从小学、初中、高中到大学乃至工作，大家都经常看到论文的身影吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，以下是小编为大家整理的员工薪酬管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

 

员工薪酬管理论文1

　　企业薪酬管理是判定员工工作绩效的标准，其是否能够坚持公平公正的原则，直接影响到员工的工作积极性和工作效率。但目前，部分企业缺乏透明、公开的薪酬管理制度，以及缺乏明确的分配标准及分配方式等问题，而企业要想在激烈的市场竞争中得以长远发展，必须制定公平公正的薪酬管理制度，提升员工的工作绩效，为企业的健康可持续发展提供保障。

　　一、薪酬管理公平性的内容

　　薪酬管理的基本内容主要是在薪酬管理结果上、薪酬管理方式方法上、薪酬管理信息资料中的表现，各个类型的表现为以下内容：

　　1.薪酬管理的公平性在结果上的表现

　　薪酬管理结果的公平性是指员工拿到手的薪资，也就是员工的基本工资，其中不包括员工的提成、奖金等业绩薪资，但一方面，由于分配方式、分配标准不同的情况下，相同工作内容的员工的薪酬可能存在差异，即薪酬管理的不公平导致员工的薪资的差异化；另一方面，相同职位的员工的工作内容不同的情况下，员工的薪资也会不同，即多劳多得，但此种情况属于公平性的薪酬管理。由此可见，薪酬管理的公平性对员工的工作绩效有着重要影响。

　　2.薪酬管理公平性在方法上的表现

　　薪酬管理的方法主要是绩效工资分配方法，但不同企业的绩效工资分配方法可能不同，以电力企业为例，绩效工资的分配主要由基本工资和奖金两部分组成，主要依据员工的出勤天数、工作量、工作效率、工作中出现失误的严重性进行评定，此种分配方式对于员工工作绩效具有促进作用，也是薪酬管理的公平性案例，是企业发展的有力保障[1]。

　　3.薪酬管理公平性在信息资料的表现

　　薪酬管理公平性在信息资料上的表现，即企业管理人员或人力资源相关人员在对员工进行岗前培训时为员工提供的薪资信息情况，以及员工对其中不理解、不清晰的问题进行描述，确保员工对实际薪资的正确评估。但目前部分企业为了个人利益，对薪资信息出现虚报、谎报的情况，导致员工对实际薪资出现错误评估，影响员工工作的积极性，侵犯员工的知情权。

　　二、薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

　　薪酬管理的公平公正对促进员工的工作积极性及对企业的归属感具有极大的促进作用，有利于员工设定正确的工作绩效目标与企业科学的'制订员工管理体制，促进企业对现有员工的掌握及高端人才的吸引。反之，如果在分配方式、分配结果、薪资信息知情方面的任一环节出现不公平现象，都会起到更为严重的反作用。

　　1.有利于促进员工的工作积极性和工作态度

　　科学、公正的薪酬管理能够很大程度激发员工的工作积极性和工作态度，是员工对企业归属感的认可。多数企业的薪资均由基础工资与奖金两部分组成，依照理论，在员工保证出勤天数正常的情况下，工作量越大、工作效率越高、所得到的奖金就越多，因此，能够充分激发员工对工作的热情，不断提升自身的能力与工作技巧，发挥员工无限潜力。

　　2.影响员工对工作绩效目标的设定

　　薪酬管理的公平性对员工工作绩效目标的设定也有一定的影响。企业中各个部门都有其相应的薪酬水平，虽然不同行业、不同企业之间的薪酬标准不同，但都会高于国家法定薪酬标准。因此，员工在了解法定行业薪酬标准后，对于企业内所属部门的薪酬标准会有一个目标值，对于绩效及奖金也会有个人的设定目标，从而实现员工对个人能力的正确评定。

　　3.薪酬管理公平性是吸引人才的关键性因素

　　薪酬管理的公平性是高端优秀人才的首选，同时也为企业在人才的吸引与把握上提供科学依据。上面指出，同行业企业间的薪酬标准差距不会过大，但会高于法定行业标准，同时，公开透明、合理的薪酬管理都是吸引人才的关键性因素，为企业招贤纳士、吸引高端人才提供有利条件。

　　4.促进企业对员工管理体制的制定

　　薪酬管理作为企业管理制度中的一项重要内容，对于企业管理体制的制定具有推动作用。薪酬管理制度的科学、完善，有利于企业对各个部门管理制度的制定、对各个部门的管理层进行指导，促进各部门同级别员工之间的公平竞争与合作，有利于企业对内部人员的管控、有利于企业决策者对企业重大事宜作出正确决策，从而推动企业的长期发展[2]。

　　5.促进企业对资源的有效利用率

　　明确的薪酬管理，在激发员工积极性的同时，也能促使其对资源的高效利用。客户资源、信息资源都是企业的无形资产，员工在薪酬公平性的基础上，发挥最大能力创造工作业绩，而工作业绩的主要来源是在与客户发生的交易行为中产生。因此，在客户资源一定的条件下，员工只有充分发挥对资源的利用，才能有所产出，才能实现工作绩效的价值[3]。

　　三、结束语

　　总而言之，企业薪酬管理的公平性不仅对于员工的工作绩效具有深远影响，对促进员工工作态度、激发员工工作激情都具有重要影响。因此，企业要不断对内部管理制度进行创新、不断对薪酬管理标准完善，以迎合现代化企业发展的要求，提升员工的工作绩效，从而提升企业的效益，实现企业利益最大化，为市场经济的发展贡献力量。

　　参考文献

　　[1]徐琨.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响研究[J].科技创新导报，20xx（，12）：211.

　　[2]李京秀.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].科技与企业，20xx，（5）：55.

　　[3]罗庆.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].人力资源管理，20xx，（9）：83-84.

员工薪酬管理论文2

　　【摘要】公平性作为人类生存发展的基本准则之一，也是企业薪酬管理中的重要准则之一。员工最关心的莫过于薪酬了，薪酬作为吸引和鼓励员工的重要措施，其公平性更受到关注。企业薪酬分配的标准、方式和额度的是否公平在一定程度上对员工工作绩效有着直接影响，对企业的进一步发展也有着重要的影响。本文在结合我国大多企业的现实情况下，对员工工作绩效管理受企业薪酬管理公平性的影响进行分析。旨在通过其分析能够完善企业制度，提高员工的工作积极性，使企业向积极的方向发展。

　　【关键词】员工工作绩效;企业薪酬管理;公平性;影响

　　1前言

　　薪酬管理的公平性是员工是否能够充分的发挥出工作积极性的重要影响因素，也是企业经济发展的重要影响因素。薪酬管理的公平性，直接影响到员工对企业的忠诚程度。只有有了公平性，薪酬制度才会有效，才会发挥出其激励员工的作用。通过薪酬管理评价员工，不仅可以反映出员工的贡献程度，在一定程度上也会对员工有着鞭策的作用。

　　2薪酬管理公平性的原则和类型

　　2．1薪酬管理公平性的原则对内来说员工的工作贡献程度应该与所获得的薪酬相对等，能力和工作相同的同事之间所获得的报酬也是对等的。员工的“投入”和“回报”之间是相对等的。如果“投入”大于“回报”时就会产生员工的不满，而当“投入”小于“回报”时企业的利润将会受损。对外来说，员工会将自身报酬与同行的报酬进行对比。因此，就产生了竞争力。在这种情况下，为了吸引和留住人才，企业薪酬管理的公平性体现的尤为重要。2．2薪酬管理公平性的类型薪酬管理公平性的类型分为:结果公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性这四种类型。结果公平性是指决策结果的公平性，是员工在感观上对自己应得报酬和实际得到的报酬进行比较的结果。程序公平性是指员工对决策过程中的公平性的评价，结果公平性和程序公平性是两个互相关联的概念。交往公平性是指员工在领导上司那里是否得到尊重、适当和公平的态度。信息公平性是指企业的领导人员在对员工信息上是否实事求是上进行合理的分配。［3］

　　3薪酬管理的公平性对员工工作绩效的影响分析

　　(1)薪酬管理的公平性作为员工工作绩效的重要保障，为企业的优秀发展创造基础。薪酬管理的公平性也会直接影响员工对企业的信任度和工作的满意度。员工作为企业的贡献者，只有在员工对企业的满意程度良好的情况下，员工才会将身心积极的投入到工作当中去，才会积极为企业的发展贡献力量。反之若薪酬管理没有公平性，员工工作的积极性会降低，员工会觉得自己的价值没有体现出来，觉得自己的努力没有得到回报。在工作中会出现玩忽职守甚至是离职的现象。由此可以看出企业薪酬管理的公平性，有利于促进企业的和谐发展，在企业中形成良好的氛围，为企业内部员工之间的竞争提供了依据，有助于企业的持续发展。(2)企业薪酬管理的公平性影响员工工作绩效管理的制定标准。［1］企业内部员工不仅仅会对比企业直接薪酬管理的公平性，还会对比企业的薪酬管理与外部企业相比的公平性。企业之间的发展差异虽然比较大，但一般情况下企业的各部门薪酬应该不低于同行之间企业同部门的薪酬水平，只有这样企业的薪酬管理水平才有利于吸引和挽留人才，提升企业的'竞争力。只有合理的把握了薪酬管理的概念和要求，才能科学合理的制定员工绩效管理的标准，只有薪酬管理的运行具有了科学和可行性，员工的工作绩效管理标准才有意义。(3)薪酬管理的公平性也会影响企业员工工作绩效的执行效率。企业的薪酬管理分配必须如实的体现出员工所在工作的价值和员工的工作绩效。企业员工的工作阶层不同，在不同工作岗位的工作人员之间的关系怎样协调好，怎样公正合理客观的评价员工的工作价值，对企业薪酬管理的要求很高。不同性质不同岗位的工作人员的贡献程度差别很大，企业要重视好管理人才的薪酬分配，管理者作为企业的领导者，承担的责任和付出的大部分劳动对企业来说比较有重大意义。如果薪酬管理的公平性无法体现，那么员工工作绩效的管理也得不到实现。［2］(4)薪酬管理的公平性能使员工工作绩效管理更加人性化。在工作的实际过程中，员工的工作绩效是很难通过具体指标反映出来的，因此企业薪酬管理的公平性就作为员工工作绩效管理的重要保障。员工的工作性质、内容与效率都作为薪酬管理的评价基础，把员工的绩效和薪酬挂钩。只有这样，薪酬制度才会发挥出激励作用，并使员工工作绩效管理更加的人性化，提高企业的团结力和凝聚力，让员工感受到公司的温暖，从而充分的调动员工的工作积极性，提高工作效率，促进企业的发展。

　　4结语

　　现代企业中薪酬管理是企业的重要组成部分，企业薪酬管理对员工工作绩效有着很重要的作用。薪酬管理的公平性对于员工工作绩效管理标准的制定方面、执行效率方面、管理人性化方面都有着重要的影响。企业的薪酬管理作为员工工作绩效管理的重要保障，企业一定要重视其公平性，将二者结合起来，为企业的可持续发展提供基础。将企业薪酬管理的公平性落实在工作当中，发挥真正的价值，为社会经济的发展作出贡献。

　　参考文献:

　　［1］汪纯孝，伍晓奕，谢礼珊．企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响［J］．中山大学学报(社会科学版)，20xx(04)．

　　［2］陈晶瑛，贲雪峰，张建国，谢长青．广东区域自主创新能力提升研究———基于创新型人才开发战略视角［J］．中国人力资源开发，20xx(11)．

　　［3］商磊，王金涛．美国高校教师激励制度给我们提供怎样的借鉴与反思?———基于中美两国比较的视野［J］．北京科技大学学报(社会科学版)，20xx(03).

员工薪酬管理论文3

　　一、引言

　　薪资管理是企业维护提升企业经营效益不可缺少的，是企业招纳贤士、维系生产力以及保留企业核心职工的重要手段。由此可见，提升企业的薪资管理效率是人力资源管理者的首要任务，更是企业管理者在经营管理企业时不容忽视的问题。企业激励体系的作用也正是为提升企业职工对薪资的满意程度，从而提升企业的经营生产力。由此，企业职工对于薪资满意程度则成为一家企业生产能力的主要因素，然而在可翻阅的资料中，对于企业职工的薪资满意程度的调研屈指可数。本文将以企业薪资管理主要人员为目的，对其企业的薪资管理组织、就职职工对其薪资的满意程度及其与企业生产能力的关联做出调研，并且提出了提高自身薪资满意度的建议。

　　二、薪酬管理和相关理论综述

　　1.选题的目的和意义。

　　在所有企业管理部门中，人事管理是最为重要的。其存在意义在于能够推动企业效益发展的人的思考力、行动力，能够编辑规划企业职工与活动，这些活动中包含工作分析、职工规划、职工招聘、职工培训、效绩管制、职工福利、劳动关系、职工职业生涯管理等，企业人事管理对整个组织的生存和发展起了重要的作用，具有不可剥夺性、能动性和时间性等特点。本文对广东省内应届大学生在广州市内苏宁电器的薪酬福利满意度进行了调查和研究。薪酬对于企业来说是一把双刃剑。通过本次的深入了解和研究，可以使苏宁能够更合理地发现人才、使用人才以及留住人才；对于苏宁的员工来说，更加有利于员工之间互相激励、互相监督，从而激发自己的潜能，通过自己的劳动得到自己应该得到的劳动成果；而对于笔者来说，其目的是为了更好地掌握专业知识，方便以后在工作中将所学知识投入到工作中，使得大学里所学到的专业知识得到充分的发挥和使用。

　　2.实施薪酬管理的意义。

　　（1）科学有效的薪资管理有助于提高职工对工作的热情一个企业的长远发展，离不开每一个员工的不懈努力，而薪酬就是员工动力的来源。科学有效的薪资管理能够帮助员工改进自身的工作态度，让企业获得更多的利润，使得企业更好地成长及前进。

　　（2）科学有效的薪资管理有利于塑造企业的文化建设企业薪资管理办法具有促进企业的文化建设的重要作用。只有建立了良好的组织文化，才能让公司上下整体团结，为企业共同目标去竞争奋斗，同时也能让职工提高自觉性，最终达到提高企业生产效益的目的。

　　（3）科学有效的薪资管理有利于实施对职工的激励薪资管理对员工工作热情有着极大的推动作用，激励制度管理也起着重要的作用，能够让职工树立更高的目标，在职业生涯中不断提升自我价值。

　　3.薪酬管理的概念和含义。

　　薪酬管理之所以受到人们普遍的关注，是因为薪酬管理涉及到每个人的切身利益。同时，薪酬也备受企业的重视，薪酬管理对企业建立竞争优势有长期深远的影响。薪资管理是企业的资本，薪资用来体现生产力的付出，在这个意义上，薪资管理是支出，如果将它当成激励员工努力工作的驱动力，它就成为一种资产，薪酬对职工的行为来说是很大的影响因素，好的制度可成为激励企业职工提高生产效率的动力和源泉。薪资对职工的行为有着很大的影响，其管理上最重要的即是公正。左右职工薪资的成分有许多，主要有企业的薪资政策和企业的资金实力；职务因素包括责任、工作环境、技能等；个人因素包括表现、能力、技术、经验等；环境因素包括劳动力市场的供求关系、社会生活水平、民意、经济环境等。

　　4.薪酬管理及满意度的相关理论。

　　（1）劳动力市场理论最低工资理论是从劳动力的基本价值去解释工资水平的。随着市场经济发展和社会的进步以及不同工人工资差别的出现，这一理论已经慢慢失去了存在的意义，最低工资理论势必会被其他工资理论所代替掉，但是不可否认的是，该理论让后来的分配理论受到启迪，直到目前，多数国家和地区都定下了此法律方案，经由法律来保护工薪阶级的基本生活和权益。

　　（2）差别工资理论这个理论只能代表工薪人员的最低线，并没有释义为何在一个国家会出现参差不齐的薪资水平。为要释义这一现象，亚当斯密进行了深入调研，结果表明，导致此现象的缘由主要是：一是职业性质；二是工资政策。

　　5.战略薪酬理论与全面薪酬理论。

　　（1）战略薪酬理论在当今社会企业中，薪资管理作为人力部门的一个环节，其重要性逐渐被经营者认识和认可。针对薪酬体系中存在的一系列问题，如薪酬制度不完善、薪酬结构不合理等等，一种新的薪酬管理理念诞生出来，这就是战略性薪酬管理。在通常情况下，企业首先制定自己的开展方向，当方向明确时，该面对的将是如何有效提升薪资管理办法来帮助提高公司实力。但是薪酬本身却不能确立应该做出何种改变，也不能确立应该具有哪种观念，更不能取代有效的领导。

　　（2）全面薪酬理论全面薪酬理念诞生于20世纪90年代，严峻的竞争环境，快速的科技变革的社会环境使管理者们越来越认识到战略性薪资设计和薪资管理体系能够有效地让企业抓住机遇的重要性，赢得更好的发展空间。但是随着人才竞争的加剧，人才流动性不断加强，单单依靠有效的战略性薪酬设计已经不足以让企业在人才争夺大战中处于持久的有利位置，这时候，企业就需要用更加开阔的.眼界来看待人才，充分运用各种可能的要素来赢得自己的战略优势，为全面薪酬理论的提出作了铺垫。全面薪酬理念深入到企业组织文化、经营战略和人力资源战略之中，该理念的维系是雇主和员工之间的交换关系，也只有这样，企业才能有效地吸引、保留和激励员工，提升员工的满意度和敬业度，最终提高组织的绩效水平。

　　三、苏宁广州分公司在职职工薪资管理存在的弊端

　　1薪酬管理制度缺乏战略性。薪资管理与苏宁电器广州分公司的发展方向不协调，所以使得原应有的管理方案无处施展。苏宁电器广州分公司的经营战略的不同导致薪酬策略的不同。目前，苏宁电器广州分公司所实行的薪酬策略是统一的薪酬策略，最终导致与其品牌整体的发展方向不吻合。企业的竞争需要研究符合苏宁电器在广东省市场环境的经营战略。苏宁电器广州分公司懂得在适当的时机转变其经营战略，可是却没有注意到薪资管理方案需要跟随整体发展方向的变化而变化。因为，当薪资管理方案与苏宁电器广州分公司的经营方向相匹配时，薪资管理方案才可以真正得以实现。

　　2.薪酬体系制定不合理。苏宁电器广州分公司的薪资管理方案不够完善合理，对苏宁电器广州分公司没有做到绝对的公平公正，同时对企业又达不到提升竞争力的效果。简单地说，就是内部考核机制与薪酬结构太随意、不够严谨，导致薪酬分配不够公平和合理。同时，薪资水平过低或是激励制度不完善，也会导致失去许多有能力的职工。

　　3.苏宁内部只注重薪酬制度的经济报酬而忽视非经济报酬薪资管理不仅仅包含基本待遇或职员福利，还包括了职工的就职岗位能否促使员工的自我提升等。

　　四、苏宁电器广州分公司现有薪酬管理问题的原因分析

　　苏宁电器广州分公司在方案定制时未从品牌整体发展的方向去思考，未顾全大局，所以在推动苏宁电器广州分公司的发展方向上没有达到预期效果。随着环球经济的变动及以市场的变化，其品牌整体的发展方向也将随之改变，所以苏宁电器广州分公司也需要不断做出调整。苏宁电器广州分公司的企业文化不能正确融入到薪酬体系之中，从而向苏宁员工传递与企业文化不相符的企业内涵，与苏宁电器广州分公司的成长方向不吻合，苏宁电器广州分公司并没有形成重用人才的文化，导致职工工作态度不积极，从而造成人才的流失。在苏宁电器广州分公司的内部，因为没有注意到员工的考核晋升机制，导致片面地追求经济上的报酬而忽略了非经济上的报酬，关键在于苏宁电器广州分公司的领导没有充分考虑苏宁职工的成长，大部分员工因为在苏宁电器广州分公司看不到发展前景而离开公司。

　　五、苏宁电器广州分公司职工满意度的总体统计和提高职工满意度的建议

　　1.满意度调查设计和方法。

　　对苏宁公司内部乃至所有的企业来说，员工薪酬都是一个非常敏感的话题。因为职工对薪资待遇的看法全靠个人的主观意识来诊断，并没有客观标准。而被调查人的价值观、诚信度、个性、履历以及需求等因素都会对薪酬满意度的反馈有很大的影响。同一种薪酬标准对不同的员工对象来说都有不同的感受。即使是同一个员工，在不同的场合、环境、时间和其他因素下做出的调查结果都有所出入。所以，此次对苏宁公司广州分公司进行访查的问卷采取了选择题并且无实名登记。

　　2.提升职工对企业满意度的方法和建议。

　　（1）在职员工的管理措施首先是要树立好精益理念，使职工能够完全展开才能。资源高度集中和统一的方式是精益生产，包括人和技能以及策划思维。企业要构建和贯彻精益生产方式是需要以企业相应的经营哲学和人文环境为基础的。其次是要采用柔性化的管理方式，有效地识别并且消除浪费。其管理方式的特点就是要提倡民主平等，通过人性解放来激发员工的内在潜力和创新精神，使得员工能够积极主动地投入到工作中。再次是要合理地规划职工的学习，并且强调要全员参与。精益生产是需要全体员工的参与，要求企业从上至下都具备更高的素质。为了使职工的素质能够符合要求，此项任务是不能缺少的。企业应在思想意识上重视培训，综合考量企业战略发展目标、岗位需求以及员工个人发展，制定合理的培训方案。

　　（2）在职员工的管理制度合理制定企业管理条例是对企业公平公正地进行管理的首要前提，相比起令人难以服从的随意的指令，科学合理的管理条例可能会让职工更信服。

　　（3）有效的薪酬管理方案的建立企业需要一个弹性的空间来实施薪资管理，确立好所有的职工职位的价值以及对所有职工有效的分层，是为了使职工们有合理的薪资差异。员工的工资标准方面应该根据企业制定的薪酬体系来制定，只有综合利用好各种不同的激励方式，才能够有效地调动员工的积极性。

　　（4）完善的绩效考核体系的建立职工们付出的努力与其工作的报酬是对等的，其体系必须保证合理公正。另外，要建立公开民主的评估体系。在评估方面，应该创设更多的评估体系。且在必要时，有必要让员工介入，这可以去除评估中存在的隐蔽性，从而提高公众信服力。

　　六、结束语

　　从总体上来看，薪资的作用是使得一个企业能够留住企业所需的资本，从而保证企业的正常运行。薪酬管理研究随着薪酬管理实践的发展而不断发展，薪酬管理理念、薪酬管理方法和技术、薪酬管理制度的发展也会更加细致、深入和多元化。现代薪酬应注入新的内涵，薪酬不单单是企业投资和连接老板和员工关系的纽带，薪酬设计应更加全面化，其中战略性薪资设计的重要性也逐步上升。同时，随着人们对薪资的认识不同，对其合理公正性的理解也不同，薪资的公正性分为企业内一致性、企业外竞争力和个人公正等部分。目前，企业的薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心，对组织与社会有着重要影响。薪资管理办法是企业管理制度的重要组成部分，它是推动企业发展变革的有力工具，有利于实现企业的成长目标。

　　参考文献：

　　[1]张红兵.薪酬福利管理制度[M].北京.人民邮电出版社，20xx.

　　[2]赵灵芝.人力资源管理实战演练全书[M].北京：清华大学出版社，20xx-03.

　　[3]曾湘泉.薪酬管理[M].中国人民大学出版社，20xx.

　　[4]中国企业转型知道：解码中国管理模式[M].北京：机械工业出版社，20xx.

　　[5]成志明.苏宁：背后的力量（组织智慧）[M].北京：科学出版社，20xx.

　　[6]王水嫩.企业文化理论与实务[M].北京大学出版社，20xx.

员工薪酬管理论文4

　　摘要:金融危机影响了我国企业的生存发展，降低人力资本成本成了企业的大事。在企业生存与社会责任的博弈中，企业应该通过降低薪酬达到减少用人成本的目的。在薪酬变动中，人力资源管理者应该把握主要问题，以便在变动中使得企业内部的和谐。

　　关键词:薪酬变动;员工;管理

　　从CPI高居不下到全球性经济危机，都影响着企业的顺利运营，给企业的管理活动增加了更大的难度。金融危机爆发后，企业的销路受阻，产量大幅度下降，资金链的断裂，企业劳动力成本相对过大等问题困扰着企业家们。他们企图利用降低人力成本的方法来帮助企业度过难关，人力资源部门责任重大。目前，很多企业考虑通过裁员来降低用人成本，这种做法以更多的失业人口作为代价，在中国就业压力巨大的大背景和构建和谐社会的社会诉求下，显然是背道而驰的。那么，在企业的生存和社会责任的博弈中，企业应该怎么抉择呢?调低员工薪酬不失为一个好办法，但它实施起来毫不轻松。作为实施者应该注意:

　　一、明确企业薪酬在同行中的定位，确定调节力度

　　根据企业实力及劳动力市场的竞争状况，企业在薪酬调查之后，会选择适合本企业的薪酬战略，即选择领先型，匹配型或拖后型薪酬战略。领先型战略是指本企业的薪酬水平高于相关劳动力市场的平均水平，通常用劳动力市场的前25个百分点来进行界定;匹配型是与相关劳动力市场平均薪酬水平大致相当;拖后型用处于劳动力市场薪酬水平的第75个百分点之后来界定。若企业当前实行的是领先型战略，可以考虑将企业内部员工薪酬做整体下调。匹配型战略的企业则应密切关注本行业其他企业的薪酬变化，在保持稳定的前提下，当变即变。以便最大程度实现外部公平，提高企业薪酬竞争力。拖后型战略实行者在面临金融危机时则应保持薪酬的稳定，保证人才的正常供应。

　　二、企业内部实行分层分类管理

　　根据员工对企业的价值贡献以及人才的特殊性，我们可以将企业内部的人力资本分为:核心人才、独特人才、通用型人才以及辅助型人才。针对不同类型的员工，在面临削减人力成本的需要时，政策应该有所不同，以便保留企业内部的核心人才。调整时建议不对核心人才的薪酬作出过多的变化，通用型人才的薪酬也应该在行业允许的薪酬区域内变动，独特型和辅助型人才的薪酬变动应该根据其对企业现阶段的贡献作出合理的变化，最大程度上保证企业内部员工关系的和谐。

　　三、减少物质激励的情况下，加大精神激励

　　对员工的激励，除了物质型激励之外，还有很多精神性激励形式，精神性激励的最大特点就是在减少企业的劳动力成本的情况下也可以让员工产生强烈的工作动机。目标管理、员工认可方案、员工卷入方案(参与管理、代表参与、质量圈和员工持股计划等)等方案都是很有代表的精神激励方法。目标管理让员工能够清晰认识自己工作目标，以及能够得到的最大资源，从而享受来自目标本身的激励，提高工作动机;员工认可方案则是通过对员工的注意和关心，通过对员工所做的工作给予肯定和感谢，激发员工对工作和企业的热爱，提升企业内部的凝聚力，增强企业的竞争力。员工卷入方案则是一种最能体现员工主人翁责任的激励方案。通过对企业内部管理的参与，内部生产过程的监督以及本企业股票的持有，提高员工的工作热情。

　　另外，在薪酬调节的同时，应注重职位变动及晋升对员工的激励。和蔼的同事，适合的领导风格，积极向上的团队氛围都会令员工对企业产生强烈的心理契约。组织可以利用职位调整，晋升提高员工的满意度及忠诚度，最小化企业内部的管理压力。

　　四、建立员工心理疏导计划，加强管理层与员工的沟通

　　在企业的管理活动中，沟通是永远的话题。如果没有成功的沟通，高层的战略决策都难以顺利实施，更不用说事关员工切身利益的薪酬下调。所以，建议企业在实施调薪计划的`同时，应该成立员工心理疏导委员会，有高层管理者和人力资源管理部门人员一起组成，为员工说明现实经济环境、降薪原因，让员工知道企业对其的重视和关心，这样将在很大程度上保证内部情绪的稳定，增强员工对企业的信心。

　　五、可以借机对组织的薪酬价值观念作出变革

　　外部环境的强烈变化是一把双刃剑，在给企业经营带来危机的同时，也给企业带来了变革的契机。对人力资源管理部门而言，这机会也不能错过。通过薪酬的调整，应该贯彻企业新的薪酬价值观，改变企业内部的凭借工龄，年龄等因素>文秘站－您的专属秘书，中国最强免费！<拿高薪的旧价值观念。这就要求薪酬调整中企业认真贯彻实际贡献对薪酬的影响的理念。

　　六、在企业内部实行工作分担计划，根本上减小减薪阻力

　　工作分担计划的提出最初是为了解决工作与生活的冲突，即在两个或多个员工一起分担一个传统上每周40小时的工作。依据工作时间的缩短，相应的减少员工的应付薪酬，这样做更加合理，也容易让员工接受，减少阻力和内部动荡，提高积极性和满意度。对于一些特殊员工(特别是女职工)，即使金融危机已经过去，这种方式也可以坚持使用下去，以实现家庭和工作的双赢。

　　在日常的企业管理活动中，管理者(包括人力资源管理者)应该充分发挥能动性，挖掘和积累各种管理方法和激励手段，体现自己在企业内部的专家角色，提升企业的吸引力。这样，在大环境变化中，企业才能够有的放矢，采用正确合理的管理手段，帮助企业度过难关。这不仅是企业的求生之道，也是对企业在危机中的抗风险能力和企业家才能的考验。这一过程，任何一个成长起来的大企业经历过，任何一个打算继续成长壮大的企业都必须挺住，毕竟优胜劣汰的法则不仅仅在生物界才适用。

员工薪酬管理论文5

　　一直以来，许多管理学家对组织的公平与员工工作态度进行了大量的研究和考证，许多学者认为，薪酬管理中坚持公平性的原则能够促使管理人员与员工共同营造正面的积极的氛围，而员工的满意度提高了，往往会更加积极的投入工作生产中，从而使得工作效率得到极大的提高，企业也会因此而获利。企业的薪酬管理体系是现代企业着重发展的管理方式，企业通过科学的评价方法和评价体系，对员工进行评价，评价结果显示员工对公司的贡献程度，企业也可以通过工作绩效管理员工的日常工作行为进行评价，也可以评价员工对企业的贡献的程度对员工进行评价，从而对员工进行提拔和奖励，可以实现员工的自我价值，从而实现企业的良好发展。

　　1企业薪酬公平性管理的相关概念

　　企业的薪酬管理是指一个企业对员工提供的劳动服务进行评价，然后，企业的薪酬管理组织会对这种评价进行评定和分析，然后会对员工的薪酬结构和形式做出相应的决定。公平的企业薪酬管理会在这些环节体现出公平，公正的原则。与此同时，为提高员工的生产与竞争意识，提高员工的工作效率，企业还需要不断的与企业员工进行沟通交流，创新企业员工的新薪酬结构和形式，逐步完善企业的薪酬管理体系。企业的薪酬管理的公平性主要体现在结果公平，过程公平，途径公平这三个方面。其中，结果公平是指员工是否可以被给予公平的薪酬水平，员工的评估与薪酬水平是否具有相对应的关系。企业员工往往会比较自己的得失，并给予一定的判断，如果发现自己的收人与自己的付出不等，将会极大地影响员工的工作效率。此外，过程公平是指企业员工对薪酬的评价的管理过程和方式，过程中应确保公平，公正，平等，才能确保整个过程的公平。途径公平指的是利用科学的方式进行评价。

　　2薪酬管理公平性的涵义

　　对于薪酬管理公平性的涵义包括下面几个方面：

　　2.1薪酬管理的结果公平

　　薪酬管理的结果公平表现在对于薪酬水平、增涨幅度与企业员工的付出和贡献是否相适应，判断分配的结果是否公平。如果员工按照一定的标准进行评价，实际上本来应该是优秀或良好的结果，得到的却是相反的结果，那么势必会使员工产生不公平的感觉，从而影响其工作积极性，有的时候甚至会带起周边员工的不满情绪。此外，对于考核优秀的员工通常会期待在涨工资、发奖金和获取其他福利时能够与其他考核不优秀的员工有差别，当期望与结果不能满足的时候也会引起落差。

　　2.2薪酬管理的构成公平

　　薪酬管理的构成公平是指企业的薪酬管理的结构和组成部分要公平，企业在制定薪酬管理制度规则时应该充分考虑宏观经济条件、所处行业情况、企业的经营情况等多方面的因素，使企业的薪酬水平具有行业的竞争力，从而防止人才的流失。

　　2.3薪酬管理的过程公平

　　薪酬管理的过程公平是指在实行薪酬管理的过程中程序上的公平，包括了建立科学的绩效管体评价制度以及完善的工作绩效评价流程。科学合理的考核体系、全面准确的考核内容是薪酬管理的过程公平的基础。

　　2.4薪酬管理的信息公开程度公平

　　对于薪酬管理的制度应采取公平、公开、公正的原则。企业的业绩考核指标、薪酬评价指标和方式等信息应对每个员工进行公开，让所有的员工处于同样的起跑线，禁止“暗箱操作”薪酬决策。“暗箱操作”式的薪酬决策会使员工和员工、员工和领导层之间出现互相猜忌、不信任，从而影响工作效率，进而影响企业效益。透明的薪酬评价以及对每个员工进行沟通其薪酬构成的结构和原因，会带来正面的效果。

　　3企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的关联

　　3.1薪酬管理公平性与员工满意度

　　对于大多数人而言，企业对员工的薪酬代表着企业和员工两方面的内容，一方面是一定程度上代表着企业对于该员工一定时间内工作表现的肯定，另一方面是同时也代表着企业对于该员工在未来工作中取得成绩的期望。员工可以通过企业所给予的薪酬来判断企业对于自身工作投入的态度，也可以通过薪酬来判断自身在企业受重视的程度以及发展的潜力。对于自身工作投入的.情况，往往会有一个预期估值，当所得与预期估值相一致或者所得高于预期估值时通常会感到满意，而所得低于预期估值时则会感到不满意，对薪酬满意度是员工对人力资源价格的心理态度。

　　3.2员工满意度与工作绩效的表现

　　员工满意度是企业人力资源管理的一个重要指标，又称企业管理的晴雨表，在一定程度上反映了一家企业的幸福指数。它是一种心理的感知活动，是对于一定价值的主管判断，通常是由员工的感受和期望之间的关系决定的。当期望超过感受，则满意度高，反之，当感受超过期望，则满意度低。作为员工，在实现目标后得到绩效和补偿这一过程，是满意度潜在发挥作用的过程。在日常实践中如果工作表现出色，会得到更多的报酬和晋升的机会，随之满意度也会增加，从而进入一个正向的循环，即工作出色———报酬和晋升———满意度增加———工作更出色；如果报酬和晋升不合理将可能打破这种正向的循环，即工作出色———不公平的报酬和晋升———满意度减少———工作不出色。大多数企业的管理者认为员工的工作热情与满意度有着正相关性，提高了员工的满意度可以提高员工的工作投入，降低人才流失所带来的负面影响，从而提高企业的经营效益和竞争能力。

　　4提高薪酬公平性对员工态度正面影响的策略

　　4.1完善薪酬制度，提高薪酬管理公平性

　　提高薪酬管理的公平性有助于提高员工在岗位上的满意度、工作绩效和工作积极性，薪酬制度是保障员工在获取报酬时公平的制度性保障。因此，在薪酬管理上，为了保障各岗位和各方面的薪酬管理上的公平性，管理者要根据不断深化与发展的市场和经济规律，加深对制度的改革与完善，使之符合当前人力资源管理的需求，从而保障各岗位间的薪酬管理公平性的需求。只有从制度上为员工提供必要的公平的保障，才能增强岗位对员工的吸引力，并增强工作岗位上不断提高自身工作能力和业务水平的动力，从而更好地实现员工自身的职业价值。

　　4.2提高薪酬绩效管理的能力

　　岗位的绩效管理通过设定必要的工作目标，为员工和其所在的职能部门提供了努力与完善的方向。通过工作绩效制度，管理者可以了解到员工在工作中存在的问题，并督促员工努力改善并提高绩效。绩效的管理有助于对不同工作表现和工作态度的员工进行区别与甄选，加强部门内的人力资源管理需求。因此，提高和落实工作绩效的管理办法是实现岗位薪酬管理公平性的重要保障措施之一。只有不断落实和完善工作绩效管理办法，才能够让每个岗位的员工认清楚自身岗位的职业需求，并通过绩效管理的驱动作用，提高员工的动力，从而改善员工在岗位上的工作态度。

　　4.3实现薪酬管理信息的公正化、透明化

　　合理的薪酬结构和薪酬管理制度可以有效地激励员工的工作积极性，从而保持各个阶段员工的工作态度并实现工作业绩的提高。但是，不透明的薪酬管理信息会导致薪酬管理公平性在员工间的信度的下降，也会妨碍到各部门或各岗位之间的合作。相同或相近岗位如果存在过大的薪酬差异，就会使得员工产生不公平的感觉，从而挫伤员工的工作态度。因此，在合理薪酬结构的基础上，要实现薪酬管理信息的公正化和透明化，让员工普遍认识和接受当前的绩效办法和薪酬结构，这有助于提高员工的岗位认可程度，以保障其在工作中的满意度、情感认同感和工作态度。

　　5结束语

　　实现企业薪酬管理的公平性是企业薪酬管理中的重要挑战。为了实现这一目标，需要企业中各个部门和成员之间的努力与相互配合，也需要采用科学合理的制度。在今天的新形势下，想在激烈的市场环境中生存和稳定的发展，企业首先需要大量的优秀人才，只有在先进的管理模式的支持下，才能提高企业的综合竞争力。企业才能获得可持续发展。只有公平的薪酬管理，才会激发员工工作的积极性，更好地发挥工作效率，促进企业的发展。

　　参考文献

　　[1]刘娟.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].新经济，20xx（26）：99.

　　[2]陈莉莉.探究企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].中国集体经济，20xx（6）：95~96.

　　[3]任翔.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].人力资源管理，20xx（4）：94.

　　[4]高芬.浅议薪酬管理公平性对员工工作态度的影响[J].人力资源，20xx（11）：339.

员工薪酬管理论文6

　　摘要：随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争也日益加强。如何增强企业的市场竞争力已经成为摆在各企业面前的难题。一般而言，企业的市场竞争力会受到技术创新能力、企业文化和管理创新能力等方面的影响。在众多影响企业市场竞争力的因素中，企业管理扮演着重要的角色，企业的各项管理行为可以对其生产经营活动进行监督和指导，从而确保企业的生产经营的高效率。在实际的管理活动中，薪酬管理尤为关键，合理的薪酬管理能极大程度的鼓舞员工的工作热情，提高其工作效率，进而推动企业的持续健康发展。因此，本文将针对企业薪酬管理对员工的具体影响进行讨论，以求为企业在管理方面的优化提供借鉴和指导。

　　关键词：企业薪酬；管理公平性；员工工作绩效

　　公平性必须贯穿于薪酬管理的全过程，合理的薪酬管理可以有效地激发员工的工作积极性，从而提高其工作效率，进而促进企业生产效率的提高，为企业带来更大的经济效益。在企业的薪酬管理制度中，必须要做到客观的公平性，但影响公平性的评定因素众多，所以在进行实际的薪酬管理时需要对许多方面进行考虑，如此才能做出比较合理的薪酬管理措施。因此，企业管理者必须对公平性有正确的认识，能够根据员工的贡献程度调整薪酬待遇，从而使得员工内部形成有序竞争，进一步的推动整个企业的良性发展。

　　一、企业薪酬管理公平性的相关概念

　　1.公平性和绩效的关系

　　薪酬管理是企业根据员工的贡献程度或者其他因素共同作用下确立的员工应得薪酬及其管理结构建设的过程。在这个过程中，确保薪酬和员工的贡献程度保持高度符合是其追求的主要目的。不同于人们所想象的，企业薪酬管理不是简单的给员工开出定额薪酬，而是需要制定完善的薪酬计划和制度，其中包括薪酬预算和针对薪酬管理工作和员工展开的沟通问题。可以说，薪酬管理其实是一个逐渐调整的过程，在经过不断的完善后，企业的薪酬管理系统便能够达到比较合理的状态，继而为企业的发展提供助力。现阶段实行薪酬管理制度往往是通过员工的工作绩效来进行的，而工作绩效则可以分为两种，其一是任务绩效，其二则是周边绩效。顾名思义，任务绩效指的是员工对某项任务的执行过程中，表现出来的工作行为，以及最终的成果，在综合考虑之后，企业的薪酬管理部门将对员工的薪酬进行调整，以求确保员工的薪酬能与其付出成正相关，从而保持员工的工作积极性。周边绩效的范围更加广大，其涉及组织和社会环境方面，和绩效组织之间有紧密的关联。薪酬的公平性是相关管理部门致力追求的目标，而其结构的构建离不开对公平性概念的了解。

　　2.公平性的主要方面

　　公平性主要指以下几个方面：结果公平、过程公平、交往公平。结果公平的评价标准寄托在员工方面，员工是薪酬结果的直接受众；因此，判别结果公平与否，就必须对员工的反馈意见进行调查，只有员工满意的薪酬待遇，才是真正公平的结果。但是，在这个一过程中，必须注意的是，不能只是想当然的根据员工的心理预期进行判断，还需要根据企业的`盈利能力和同工同职员工进行比较，如此才能得到比较公平的判别。其次，过程公平则涉及企业和员工之间的关系，在实际的薪酬管理中，管理部门需要和员工进行一系列的对话沟通来对薪酬待遇进行调整。但由于员工和企业之间的雇佣关系，也就十分容易产生沟通双方不对称的状况；如此，也就会导致薪酬管理过程的不公平性。所以，在确保过程公平时，要将目光集中于薪酬管理部门，其应该做到在过程中兼顾准确性、代表性、道德性等内容。并且，企业在进行薪酬方面的沟通时，要针对管理人员和员工间的沟通情况进行具体分析，防止不公状况产生。最后，在交往公平方面，管理人员需要充分的对员工的意见和诉求进行尊重，不能利用不对称的职务关系使员工接受不公待遇，要用真诚的态度保护和员工交往过程中的自尊心和自信心，要充分的对员工的诉求进行考虑，将企业在该方面的管理方针的告知员工，促进双方的相互谅解，从而构建起和谐的薪酬管理环境。

　　3.公平性的影响内容

　　公平理论是确保薪酬管理公平性工作开展的主要理论基础，通过了解可以认识到，员工能否受到激励，不单单取决于能够得到多少薪酬，还和其得到的和别人所得是否公平有直接关系。正如古语所言：“不患寡，唯患不均”，这里所说的不均在薪酬管理中则表现为不公平现象；所以在薪酬管理中的公平性也就不言而喻了，员工在进行一定的工作之后，将对自己的付出和相应的报酬进行衡量。如果付出和收入间的比例和别人基本一致时，就会保持心理平静，这对于其日常工作的开展无疑是有利的，其将认识到付出和回报的关系是合理的，对待工作也将更加具有积极性。但是，如果员工将自身的付出和回报进行衡量之后，和预期的薪酬相比过高或是过低，那么其心理状况便会发生不良转变，或是薪酬过高导致的骄纵情绪，亦或是薪酬过低导致的不安全感、满腹怨气。当其在进行具体工作时，这些负面情绪也就无可避免的对工作效率产生了不利影响，长此以往，企业的健康发展便很成问题。因此，企业在进行薪酬方面的管理时，必须要全面、合理的进行考虑，确保薪酬管理工作能为企业内部有序运行提供支持。

　　二、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响作用分析

　　1.薪酬管理公平性是员工工作绩效的前提

　　正如上文中所言，企业薪酬管理的开展在于实现公平性，而在这个过程中，需要对多方因素进行考虑。员工绩效是薪酬管理最直接的依据，而公平的体现则是员工对薪酬的满意度和信任感等。企业的生产经营活动依托员工展开，如果员工不能保持高度的工作热情，势必会造成企业的产能低下，产品把关不严等状况产生。因此，薪酬管理部门要根据企业的盈利能力和员工的薪酬诉求进行调整，确保员工能够认可企业实行的薪酬管理制度。在某些企业中，员工之间的薪酬往往是不公开的，其中的考量则是来源于员工之间薪酬差距而导致不平衡心理的产生；员工之间的薪酬差距，往往会导致嫉妒和猜忌心理的产生，一旦引导不当，就会致使员工内部呈现出不和谐的状态，相互倾轧、干扰的事件更是时有发生，这些行为将会导致企业的无序运行。但如果企业的薪酬管理到位，这种考量也就显得没有必要了，公平的薪酬管理完全可以做到公开的状态，当员工了解到薪酬差距的原因，就会自然而然的在差距方面努力。从本质来说，这是一种企业引导下的良性竞争，是有利于企业发展的有益行为。要不断加强企业薪酬管理方面的建设，确保其中的公平性，如此便能优化企业内部环境，并促进员工绩效的提高。

　　2.对员工工作绩效管理实施的影响

　　员工薪酬的公平只是薪酬管理公平建设中的一环，企业由多个部门组成，而其之间的工作内容虽然各不相同，但付出的劳动却是不存在差别的。因此，薪酬管理需要对该方面进行考虑，兼顾不同部门员工的情绪，根据员工在工作中的贡献程度进行调整，以求实现薪酬管理的优化。企业薪酬管理的公平性不能只是局限于企业内部，还需要和同行企业进行比较。这种比较在薪酬管理中也是十分必要的，同行人员通常会比较自身的薪酬状况，如果差距过大，员工负面情绪的产生也是不言而喻的。当然，这个过程并不是盲目的追求薪酬完全相等，企业应该对行业的发展状况进行分析，得出正确的认识后再对现行的薪酬管理进行判别。如果存在薪酬管理的不合理现象，企业要及时调整自身的薪酬管理策略，防止员工在比较下产生不满情绪，从而降低企业的凝聚力。总而言之，企业要对员工绩效等实际情况进行了解，尤其是企业自身的发展状况，当得出全面的认识后，便能根据此制定出恰当的绩效管理标准，从侧面推进绩效工作的进行。

　　3.对员工绩效管理工作的补充

　　通过建立完善的员工工作绩效管理标准，员工的日常工作能够得到一定的规范，但应用到实际中还是会受到某些因素的制约。此时，通过对员工岗位价值或绩效作出科学的分析，可以更大程度上的保证员工付出和收入之间的合理性。因为企业的实际经营活动比理论上更加复杂，在管理方面的问题也是层出不穷。某些工作人员在工作中需要付出更多的脑力活动来解决各种问题，而这些难题的解决会为企业带来更大的助力。因此，薪酬管理的公平性要更多的侧重于此类员工群体。经过比较全面的分析后，对其进行薪酬方面的调整，可以更大程度的激发员工积极性。

　　4.对员工工作心态的影响

　　薪酬管理中，必须对薪资计算的公平性保持足够的重视。薪资计算和员工的利益直接关联，其对员工工作心态的影响也是不言而喻的。传统的企业薪资管理方面的研究主要是针对于因变量进行的，但从科学性来说，这种计算是不公平的。现阶段普遍实行的薪酬管理偏向于征集员工对基本工资的满意度反馈，并将基于此制出测试表。通过对测试表的观察，可以得出普遍性的结论，员工的薪酬满意度和其薪资水平没有直接关系，即使是工资水平高的员工，也有相当一部分对自身薪资状况不满意。所以，在基本工资相同的状况下，员工的绩效奖励金也不能长期有效的保持员工的工作心态。绩效奖励对员工的激励作用随时间逐渐降低，在这一情况的影响下。如果不能实现薪酬管理的合理化、公平化，员工的工作状态就会受到严重的干扰，员工的工作绩效也会逐渐降低。因此，企业在实行薪酬管理的过程中，要坚持把公平性建设放在第一位，通过公平性的薪资管理，员工的积极性能够更大程度的得到保持，企业也可以更长时间的保持活力。

　　5.保障企业薪酬管理公平性有助于完善企业文化价值观念

　　现代企业的建设过程中往往会提到企业文化的建设，薪酬管理的公平性无疑也可以添加进企业文化价值观念中。从某种方面来看，员工的工作绩效和企业的利益具有一致性，而推动企业利益的最大化则是企业文化建设的根本目的。总结上文中所讨论到的，薪酬管理可以为企业各个方面带来优化。其既有利于员工间和谐关系的形成，也能推动企业内部的各个部门之间的交流，从整体上来看，可以使企业形成合理有序的发 展状况，良好的精神氛围也就此形成。但是，反而言之，如果企业在薪酬管理方面存在不合理现象，就会导致企业文化价值观念的构架受到破坏，员工的心态也会受到恶劣的影响，便难以保持积极的状态应对各项生产经营活动。

　　三、结语

　　企业薪资管理的公平性建设并不是一蹴而就的，其需要长时间的积累才能形成比较完善的管理系统。这一目标的实现，需要上文中提到的各个部门和员工个人之间的配合。结合现代企业管理理论中的各项理论，企业如果想要在日益激烈的市场竞争环境下脱颖而出，就必须大量的吸收管理、技术等方面的有益成分，依托先进的管理模式，更好的对内部进行优化建设，从而推动企业的持续健康发展。因此，要不断深入对企业薪酬管理的研究，强化管理能力，提高薪酬管理的公平性，激发员工的工作积极性，使其能够高效的完成本职工作，实现企业的内部优化。

　　参考文献：

　　[1]褚立峰.试分析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].中小企业管理与科技(下旬刊),20xx,09:81-82.

　　[2]罗庆.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].人力资源管理,20xx,10:83-84.

　　[3]任翔.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].人力资源管理,20xx,01:94.

　　[4]何静.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响研究[J].人力资源管理,20xx,02:18.

员工薪酬管理论文7

　　薪酬管理是现代企业管理体系中的重要一环，公交公司在持续经营与发展中也要进行薪酬管理，且基层员工薪酬管理本身具有一定特殊性时，薪酬管理活动的开展也容易受到一些内外部因素影响。通过对部分公交公司基层员工薪酬管理状况进行分析可以发现，大多数公家公司在基层员工薪酬管理上存在着明显不足，相应薪酬管理问题长期存在不仅导致薪酬管理实际有效性大为降低，更加为公交公司人才队伍建设，人力资源管理活动正常开展产生了极为明显的负面影响。

　　一、公交公司基层员工薪酬管理现状

　　整体上来看，公交公司基层员工薪酬管理水平已经有了一定程度提升，以人为本理念在很多公家公司综合管理活动开展中得到了较好贯彻，基层员工薪酬管理活动开展的受重视程度也有了一定程度提升。但也需要清醒地看到，很多公交公司基层员工薪酬管理活动开展中依然存在着这样或那样的问题，诸如薪酬管理制度缺失，薪酬体系中软性福利占比较低等问题也一直在制约薪酬管理能力及水平的提升，如何更为有效地进行基层薪酬管理活动开展也是现阶段公交公司不得不思考的现实问题。

　　二、公交公司基层员工薪酬管理优化的建议

　　(一)完善基本的薪酬管理制度

　　公交公司更好进行基层员工薪酬管理首先要进行对应薪酬管理制度建设，部分公交公司现有的薪酬管理制度过于宽泛，制度也无法对基层员工群体薪酬管理活动的开展给予较好指导与规范。建议公交公司核心管理层在充分结合薪酬管理实际状况需要的基础上，围绕着基层员工薪酬管理需求进行专门性薪酬管理制度建设尝试。例如，将基层员工薪酬管理内容，原则，目标与权责关系在对应制度中予以较好细化后，基层员工薪酬管理制度便可以更好地指导相应管理活动开展。制度本身的指导性与规范性功能得到了显著提升后，公交公司基层员工薪酬管理的内部环境也能够得到很好重塑，这也有利于更为新颖的理念及方式方法在基层员工薪酬管理活动中的应用。

　　(二)增加软性福利实际占比

　　公交公司基层员工薪酬管理的优化需要关注于不同层面薪酬占比的调整，当前，很多公交公司基层员工薪酬中软性福利性内容占比较低，这也使得薪酬管理体系本身带有了一定的僵化性，且现有薪酬体系对基层员工的吸引与激励性功能十分有限。新时期，公交公司应当结合行业、企业发展实际，以及基层员工实际需求，适度增加软性福利内容实际占比。例如，某市公交公司不仅在传统节假日向员工发放一些物品，更是将在职培训与自主参加培训提供补助等作为了软性福利内容，这种做法不仅大为提升了薪酬体系的科学性，更加使得基层员工薪酬管理活动在开展上的可调整空间大为增加。得益于软性福利占比的提升，基层员工薪酬管理活动开展理应具备的积极影响也得到了较好发挥，基层员工工作积极性更是得到了很大程度提升。

　　(三)适时调整绩效考核指标体系

　　薪酬管理同绩效考核间具有十分密切的关联，公交公司内一般也将绩效考核标准作为薪酬发放的重要参考，因此，公家公司基层员工薪酬管理层面进行的优化需要在绩效考核指标体系上进行适时调整。具体来说，公交公司可以适度的放宽绩效考核标准，并提升绩效考核标准的弹性，绩效考核层面进行的这种调整也可以显著提升基层员工薪酬管理的弹性。此外，公交公司本身需要向社会大众提供公交服务，基层员工也被看作是公交公司的“门面”，这一情形下，公交公司可以考虑将服务能力与水平作为绩效考核指标体系，并借此来丰富基层员工薪酬管理活动开展的层次，使得基层员工薪酬管理活动开展可以对更多的有效信息进行参考和借鉴。

　　(四)定期进行薪酬管理评价

　　公交公司不能“流水账”式地进行基层员工薪酬管理活动开展，定期对基层员工薪酬管理制度进行调整、优化也是薪酬管理能力及水平提升的必要条件。建议公交公司核心管理层与薪酬管理主体充当基层员工薪酬管理评价主体，并根据细化出的基层员工薪酬管理评价标准，定期地对薪酬管理状况、需求，方式方法选用成效、目标达成等进行评价，并形成具体的.基层员工薪酬管理评价报告作为薪酬管理调整与优化上的具体参考。不仅如此，在基层员工薪酬管理的调整和优化上，薪酬管理主体需要更为积极地同基层员工群体间进行沟通，并搜集基层员工对薪酬管理活动开展上存在的一些意见与建议，这能够更好地帮助公交公司认识到基层员工薪酬管理中存在的问题，相关问题解决的过程也是基层员工薪酬管理能力提升的过程。

　　三、结语

　　综上所述，公交公司不仅要给予基层员工薪酬管理事宜以足够重视和支持，更加要围绕着基层员工实际需求等进行薪酬管理理念，侧重与方式方法的不断调整。薪酬管理本身较为系统，其同绩效管理、人力资源管理间也具有极为密切的联系，基于全面性视角在内部控制框架内进行基层员工薪酬管理层面的不断优化和调整也是公交公司需要关注的重点管理事宜。

　　参考文献：

　　[1]李承军.浅议构建科学的城市公交企业薪酬制度[J].经营管理者,20xx(27):163.

　　[2]侯凯翔.企业薪酬管理激励制度的建立与应用[J].中外企业家,20xx(2):67-68.

员工薪酬管理论文8

　　摘要:随着社会经济的发展，各个企业之间的竞争愈加激烈，尤其是人才的较量。而实现薪酬管理的公平性和激励性有利于人才发展，所以，薪酬管理水平的高低直接关系到企业的持续发展。激励理论的运用是薪酬管理中的有效手段，有效的运用激励理论，不仅可以激发员工的积极性，发掘他们的潜能，还可以提高企业的发展效率，实现长远的发展。在实施薪酬激励理论时，必须考虑薪酬的覆盖面，薪酬的构成和薪酬的高低等，以实现公平公正公开，从而实现人才利用最大化。

　　关键词:激励理论;薪酬管理;公平性;积极性

　　面对频繁出现的跳槽现象，很多企业也在寻找自身原因，其中，达不到员工对薪酬的满意度，很可能造成人才流失。所以，激励理论是当今社会各企业争相使用的薪酬管理办法，是留住人才的一个有效的手段。激励理论是从心理上对员工实施物质的奖励的形式，追求薪酬的公平性，最大限度调动员工的积极性和对企业的信任度，对企业人力资源管理来说，是很重要的`影响因素。

　　一、薪酬管理中的公平原则

　　所谓的薪酬管理的公平性，是员工对薪酬的判断和感受。对于员工来说，薪酬的公平性主要从两个方面判断。第一，自身付出的体力劳动和脑力劳动是否与所获得的薪酬相符；第二，在工作的过程中，自身的劳动是否获得尊重与认可，是否得到应有的提升等。虽然这可能达不到绝对的公平，但这是员工心理需求的真实反映，也是渴望公平的表现。如果其中一方面不符或两个都不满足，都会引起员工产生不公平对待的想法，提出加薪或辞职。此时，管理者应该站在员工的角度，理性对待出现的问题，避免人才流失。实现薪酬的公平性，需要做到以下几个方面：首先，制定并完善薪酬制度，使其符合职位和对应的报酬；其次，对员工加班，努力工作制定一套补偿机制，如加班费、奖金等；再次，制定并完善一套完整的绩效评估体系；最后，对员工的劳动给予尊重和认可。

　　二、员工薪酬管理中激励理论的运用

　　随着经济与社会的不断发展，劳动力价值逐渐上升，在进行价值交换的过程中，往往出现不公平的现象，进而出现了激励问题。人们需求的探究是激励理论形成的依据，其中最有代表性的就是马斯洛的需求层次理论和双因素理论。

　　(一)需求层次理论

　　需求是影响人的发挥潜能的重要因素，需求是一种动力因素，对于员工潜能的发挥起着激励作用。总的来说，人类的需要包括安全、社交、生理、心理、尊重以及实现自我等多方面的需求。几种需求的层次不同，只有最基本、最低级的需求得到了满足，人类才会向着更高层次的需求努力。因此，企业在制定薪酬分配机制时，可以依据人们需求的不同，根据不同的需求，给予不同的激励，设定相应的薪酬。只有满足员工的不同需求，才能真正发挥出激励理论的作用效果。

　　(二)双因素理论

　　双因素理论是激励理论的重要形式，包含激励因素和保健因素，且激励因素和保健因素是引起员工动机的两个方面。激励因素是从工作内容或工作本身而言的，比如老板的赏识、富有挑战性的任务、提升或发展机会都是员工感到满意的因素，能够给员工带来工作的积极性和归属感；保健因素是从工作环境和工作关系两个方面来考虑的，主要包括公司的福利、管理措施、工资、监督及物资条件等，如果这些条件不能使员工感到满意，不能使员工实现自我需求，会在一定程度上影响他们工作的积极性，从一种不好的状态缓慢转向好的方向发展，一般也只能消除其对工作的不满，并不能实现转向积极的方向，从而造成了一种中性的状态，对于企业发展来说是不利的。根据双因素理论可知，企业在对员工进行薪酬管理过程中应该注意以下几个方面：第一，合理的安排基本工资，提高过节、生日等员工福利，只有合理安排，才不致于带来消极态度，使企业人才的利用最大化；第二，注意对员工适当的赏识和奖励，奖金和赏识属于激励因素，在一定基础上，提高它们的比例，可以激励员工的积极性和主动性，不断增强自身技术水平和素质，促进企业的持续发展。

　　(三)激励理论的作用分析

　　激励理论的作用，可以从员工的工作效率上直观地看出来，激励理论中，激励因素和保健因素是影响员工工作积极性的两种因素。激励因素可以直接激发员工的积极性，但是保健因素却达不到这样的效果，保健因素安排的好，也只是避免不满意情绪的产生，不能给员工带来积极态度，所以，在薪酬管理中，运用激励理论的同时，要从激励因素着手，同时要保证保健因素的合理化，保证基本工资，提高奖金额度，实行绩效考核激发员工的积极性，给予员工充分的尊重和认可。管理者充分意识到薪酬的合理管理起到的积极作用，发挥激励理论最大的作用，给企业带来最多的收益。

　　三、结束语

　　综上所述，薪酬管理是影响企业发展的重要因素，薪酬管理的公平性可以给员工带来工作的积极性和归属感，激励理论的运用是薪酬管理的有效手段，激励理论的双因素理论中，要从激励因素着手，保证保健因素，最大限度调动员工的积极性和主动性，为企业的长远发展做保障。

　　参考文献:

　　[1]王锦宣.激励理论及其在铁路系统员工薪酬管理中的运用研究[J].现代经济信息，20xx(11)

　　[2]余婉.激励理论在员工薪酬管理中的运用[J].北方经贸，20xx(08)

　　[3]刘行慧.激励理论在企业管理中的运用[J].同行，20xx(09)

　　[4]黄枫珊.如何运用激励理论进行有效管理——激励理论的启发[J].经营管理者，20xx(24)

员工薪酬管理论文9

　　摘要：知识经济时代，知识成为企业竞争的核心要素，而新成长起来的新生代知识型员工作为企业中知识的获取和应用的主角对企业的发展起着至关重要的作用。本文主要通过文献回顾的方法总结出新生代知识型员工的特征和激励因素，并以此为根据为新生代知识性员工的薪酬管理提出一些建议，以使他们得到激励，提高生产力，为企业核心竞争力保驾护航。

　　关键词：新生代；知识型员工；薪酬管理；激励知识

　　经济时代的到来使得知识逐渐成为现代企业的核心生产要素，关键性地决定着企业发展的进程。而作为知识的重要载体——知识型员工则成为了企业最重要的人力资源，关系着企业的生存和发展。因此，如何使知识型员工的生产力得到尽可能的提升是本世纪管理领域的重大课题。彼德德鲁克指出，“21世纪对管理最重要的贡献将是提高知识工作与知识工作者的生产力。”而薪酬管理作为员工生产力最关键的影响因素之一就显得格外重要了。再加上新生代知识型员工作为一个特殊人群，有着与一般性员工不一样的特点，建立起有效促进新生代知识型员工生产力的薪酬管理体系就成为企业提高竞争力的关键性因素。

　　一、新生代知识型员工的定义与特征

　　知识型员工概念最先是由Drucker在1959年提出的。Drucker认为，“知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”随着知识经济的发展，很多学者对此概念进行了进一步的阐述和发展。本文认为，新生代知识型员工指那些主要从事脑力劳动的，能够创造性地应用自己掌握的知识为企业创造利润，提高企业核心竞争力的新生代（年龄介于20-34岁）人群。

　　（一）新生代知识型员工个人特征

　　众多国内外学者从不同角度对知识型员工的特点进行了详述，在参考既有研究基础上，本文认为新生代知识型员工主要有以下几个显著特征。第一，较高的自主性。新生代知识型员工一般拥有较高的素质，并不太依赖于组织，具有高自主性。并且，新生代知识型员工希望能在工作中拥有更多的自主权，讨厌工作中受到过度监管。第二，强烈的学习欲望。新生代知识型员工迫于竞争压力都会主动进行知识更新。第三，较强的自我成就动机。新生代知识型员工往往有着较高的需求层次。他们到企业工作，不仅看重工资报酬，更看重自己的工作和能力受到尊重和认可的程度。第四，较高的流动性。新生代知识型员工拥有自己工作所需的独特的知识和技能，并不受限于特定的组织，自主性和独立性较强。

　　（二）新生代知识型员工工作特征

　　第一，过程难以监督。知识型员工从事的是创造性的复杂的脑力工作，他们的工作过程没有确定的流程而且容易变化，主观能动性和随意性是知识型工作的显著特征；再加上脑力劳动与传统劳动不同，创意和思路随时随地都有可能发生。因此，知识型员工的工作流程难以监督。第二，成果难以考核。一方面，与传统员工的显性成果不同，知识型员工的工作成果具有抽象性和滞后性，往往通过一些创意、思想、管理的创新、技术上的发明等方式出现，难以衡量他们的价值；另一方面，知识型员工往往在跨职能、跨部门、跨专业的团队中开展团体性的工作，工作成果是大家通过合作一起得到的，因此个人绩效便难以考量。

　　二、新生代知识型员工激励因素

　　工作绩效是否能够有个好的结果，除需要员工自身能力的支撑外，还需要通过员工内在产生或者通过企业外在给与的激励。“实践证明，组织中若没有足够的激励，知识型员工的潜能只有20%-30%得以发挥，而企业环境中若存在有效的激励措施，同样的员工可发挥80%-90%的潜力。激励的存在与否造成了50%-60%的差距”（程红，20xx）。可见，有效的薪酬管理模式应当能够激励员工。那么新生代知识型员工受到什么因素的激励呢?国外的学者很早便对此进行了研究。Tampoe（1993）经过大量对知识型员工的实证研究后提出了四因素激励模型，分别是个人成长（占比34%）；工作自主（31%）；业务成就（28%）；金钱财富（7%）。Zingheim和Schuster（20xx）指出，公司前景、个人职业成长、工作环境和全面的薪酬策略这四个因素对知识型员工具有较强的激励作用；Markova和Ford（20xx）调查了从事R&D的288名知识型员工，发现非物质激励比物质激励对知识型员工激励效果更好；Jenna等（20xx）基于大数据指出，明确的工作目标设置和职业生涯管理的提供，能够有效吸引和激励新生代知识型员工。20xx年，郑超和黄枚立通过对426名知识型员工进行调查后指出，收入、个人成长、业务成就及工作自主分别排列为激励因素的前四个。同年，张望军等人通过调研发现，工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司前途和有保障的工作是影响我国知识型员工的激励的前四个因素。20xx年，杨春华调查发现，个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定对知识型员工的激励起着最主要的作用。张术霞等（20xx）通过实证调查指出，薪酬福利、能力发挥、公司前景、工作保障和领导素质才是知识型员工最重视的激励因素。从国内外研究我们发现，学者们的研究结论稍有不同，但大都发现薪酬福利，个人成长，工作成就感及工作自主性的激励作用显著。设计薪酬管理模式时，我们应特别注意这些因素的激励作用。

　　三、新生代知识型员工全面薪酬管理模式

　　通过分析发现，新生代知识型员工与一般员工不同，需求层次更高。传统的薪酬管理并不能很好地激励新生代知识型员工，应当兼顾知识型员工的物质需求和精神需求，启动全面薪酬管理模式。具体框架如下：

　　（一）外在薪酬设计

　　第一，宽带薪酬为基础的基本工资设计。宽带薪酬的基本思想在于纵向级别减少，横向职档增加，反映同一级别不同岗位的重要性。宽带薪酬通过减少工作之间的等级差别打破了现有薪酬结构的等级观念，引导员工重视自身能力的'发展，向员工传递了一种长效激励和自我激励的个人绩效文化，使员工保持较高的学习和工作热情；另外，宽带薪酬强调员工间合作与共享，一定程度弱化了企业内部的竞争，帮助企业形成积极的团队绩效文化。第二，自助式福利。企业根据新生代知识型员工的需求和特点制定一系列福利项目，让员工在一定的福利总值范围内自由选择。这种模式可以根据员工的业绩来决定他们可以得到的福利总额，对特殊的福利项目还可限定某种业绩条件或等级条件才可选。这样，可以增加员工的自由参与，提高他们对企业的承诺和主人翁的意识，有利于福利措施发挥出激励作用。第三，股票期权激励。股票期权，指的是企业根据员工绩效的大小，给予其在未来购买一定数量本企业股票的权利。股票期权由于其具有的长期契约效力而受到各大企业的欢迎。实行股票期权激励能对新生代知识型员工产生有效的长期激励，降低流失率。

　　（二）内在薪酬设计

　　第一，提供职业生涯管理。一方面，企业应该根据新生代知识型员工的能力和兴趣，结合企业发展，帮助员工制定员工职业生涯规划。当企业结合企业发展和员工情况为员工规划好职业生涯时，员工便会对企业产生认同感，从而激发更高的忠诚度；另一方面，企业应为新生代知识型员工的个人成长与发展提供多元化的职业发展道路。由于新生代知识型员工多为职业生涯初期，企业可以设置横向与纵向职业发展渠道，促进他们的个人成长与发展。横向渠道是跨越部门或专业到其他岗位上历练，这有利于员工拓展经历和知识面，为进一步晋升打基础；纵向渠道是跨越层级边界，获得更高级别职位，这同时需要培训作为补充。第二，创造相互尊重、信任和公平的环境。（1）创造弹性、自主的工作环境。（2）营造良好的沟通环境。（3）建立公平合理的竞争环境。（4）和谐的人际环境。可通过建立员工互助基金委员会，关心员工而不只是工作，为员工举办生日或婚礼的庆祝会，向员工父母写信或寄礼物，记录员工的愿望并帮助其实现等措施来增加员工的内在薪酬，同时加深员工对企业的感情，降低流失率，提高生产力。第三，提高新生代知识型员工参与度。新生代知识型员工创新性强，自我成就需求高。当组织授权员工参与公司管理时，员工能够调动主人翁意识，增强归属感，并促进其才能的发挥。（1）成立合理化建议小组，重视员工的提案，并对得到采纳的建议提出者给予口头或书面表扬和一定的经济奖励。（2）共同制定目标。与新生代知识型员工资源共享，激发他们的主人翁意识，让其参与到制定目标的，这样目标可以更容易得到大家的接受，也更容易得到实施。（3）让新生代知识型员工参与决策的制定。

　　四、结论

　　本文在国内外文献基础上分析了新生代知识型员工独特的个人特征和工作特征及其受到激励的影响因素，并在此基础上给出了新生代知识型员工薪酬管理中最需要注意的几个关键点。包括要实施宽带薪酬为基础的基本工资设计，提供自助式福利和股票期权激励，提供职业生涯管理，营造相互尊重、信任和公平的气氛，提高新生代知识型员工的参与度。通过实施这些措施，企业定能够有效地激励新生代知识型员工，提高他们的生产力，为企业核心竞争力的提高提供助力。

员工薪酬管理论文10

　　薪酬管理发展由来已久，经过长期的实践证明，一套完善的薪酬管理制度对对于企业员工工作绩效的影响是非常明显且不容忽视的；在良好的薪酬管理制度作用下，企业会不断发展壮大，不断成长，反之，如果薪酬管理制度不够完善合理，则会严重阻碍企业的发展，甚至导致企业的最终衰亡。在我国，由于体制和传统观念的影响严重制约着薪酬管理制度在企业经营管理中的应用，导致我国企业工作人员工作积极性不高，工作绩效较低。因此，了解企业薪酬管理的内涵以及企业加强薪酬管理对于企业员工工作绩效的具体影响，探析改善企业薪酬管理的具体举措，以促进企业薪酬管理的水平和成效，提高企业员工的工作绩效就有着重要的现实意义。

　　一、企业薪酬管理的内涵

　　企业薪酬管理一个重要的原则就是要具备公平性，其主要的内涵包括薪酬管理结果的公平性、程序的公平性、交往的公平性以及信息的公平性，具体而言有以下几点：首先，在薪酬管理结果公平方面是指对于企业员工在薪酬水平以及员工薪酬增加的幅度都需要有一个相对应的公平。其次，在企业薪酬管理的过程中程序的公平是指在企业在对与昂薪酬管理的上其管理的程序以及管理的方式都是一个公平的过程，其需要具备一致性的原则、准确性的原则、纠错性的原则、无偏向性的原则、代表性原则以及道德性的原则六个原则。并且，企业在进行薪酬管理的过程中需要注重交往公平的原则，这就要求企业的经营管理人员在在进行薪酬管理的过程中注意诚心的对待每一位企业员工，尊重员工，不能伤及员工的自尊心和自信心，并通过沟通的过程将企业关于薪酬管理的各项内容详细的告知员工，并作出相应的解释。另外，还需要保证在薪酬管理的过程中信息的公平性，保证员工在薪酬信息取得过程中对于所有的信息真实准确，且明白清楚。

　　二、企业加强薪酬管理对于企业员工工作绩效的具体影响

　　(一)企业薪酬管理可以有效的改善企业员工的工作态度

　　在企业进行薪酬管理的过程中，有效的公平性可以促进企业员工的对于企业情感上的归属感，而相应的一个对企业有着归属感的员工在工作时，就会表现为有着很大的工作积极性，通过加强对企业和员工之间的经济交流，可以有效的满足员工在生理以及心理上的需求，从而激发企业员工的工作热情，提高企业员工的工作绩效。当然，企业在进行薪酬管理的过程中也需要特别注意。公平的薪酬管理对于企业员工的工作的积极性的提高也不是绝对的，在这个过程中还需要积极与企业员工之间进行一定的经济信息的沟通，是员工可以充分的明白企业薪酬管理以及薪酬制度的意义以及对其好处，保证企业薪酬管理信息的公平性。

　　(二)企业薪酬管理在改善企业人力资源管理方面的作用

　　人力资源可以说是企业发展的关键性因素，是现代企业的战略性资源，完善的企业薪酬管理可以促使员工更加努力的去完成企业的任务，实现企业的目经营管理的目标。因此，企业在实行薪酬管理制度的最根本目的是诱导员企业工的工作动机，使他们在实现自身需求的同时实现企业的目标，增加其满意度，从而做到保持和发扬他们的积极性和创造性。由此我们可以得知企业薪酬管理制度的好坏在一定的程度上关系着企业发展的兴衰。另外，薪酬管理制度对企业发展的助长作用主要是指其对企业正面的、积极的作用，能够促进企业不断发展壮大。良好的企业薪酬管理制度一方面有利于提高员工的工作积极性，有利于开发员工的潜在能力，有利于吸收和留住优秀人才，有利于创造良性的竞争环境；另一方面其存在的'负强化和惩戒措施，这对于员工违反企业行为规范的行为起到了一定的约束作用，从而促进企业的持续发展。

　　(三)企业薪酬管理对于企业员工绩效的影响

　　大多数时候企业员工对于公平这一词或者字眼都是比较敏感的，一旦企业员工感觉到企业对其有着不公平的情况存在，其在情绪上或者工作上会有着直接的表现，甚至还会演化为激烈的行为，从而直接影响了企业员工的工作绩效。因此公平性也就成为企业薪酬管理的一个最重要的目标，也只企业员工工作绩效可以提升和保证的重要的保障。确保企业员工在薪酬方面可以得到一个公平性的对待，不挫伤企业员工的工作积极性，确保企业员工可以得到自认为的工作贡献相匹配的回报是薪酬管理的最重要层面。其次，薪酬管理的对于员工工作绩效管理标准的制定也有着重要的影响，在这一方面，企业薪酬管理能否做到公平是企业制定员工工作绩效的一个重要的依据，只有基于薪酬管理公平性的基础上建立的工作绩效管理标准才可能提高企业对于人才吸引力，提升企业在市场竞争中的优势地位。另外，薪酬管理对于企业员工的工作绩效的执行效率也有着不可忽视的影响，一般来说企业员工各部门以及各层面之间是不一样的，有着管理人员，也有一线操作人员以及销售服务人员，如何才能进一步的协调好这些员工之间的关系，通过合理的薪酬管理客观的评价每个员工的工作价值，是极为重要的，就这一点而言，薪酬管理影响着企业员工的工作绩效的具体执行效率。

　　三、改善企业薪酬管理的具体举措

　　改善企业的薪酬管理需要从多方面着手，下面是笔者结合自身的工作实践提出的一些改善的具体举措，主要有以下几个方面：首先，需要进一步完善企业的薪酬管理体系，在本着公平公正原则基础上建立一套完善的企业薪酬管理体系，建立与之配套的一系列的管理制度，从制度上对薪酬管理的各项措施进行必要的保证。其次，在企业员工薪酬管理本着公平性的同时，也需要对员工实行一定差异化薪酬管理，针对企业的不同的岗位以及企业员工的具体表现，和对企业经济效益的贡献，实行一定的差异化薪酬管理。另外，对于薪酬管理的教育方式也要做出一定的创新和调整，需要根据企业自身的情况，在随着市场环境的吧不断变化，加强对企业薪酬管理方式的创新和发展，以进一步提高企业薪酬管理的水平和成效，提升企业员工的工作绩效。

　　四、结束语

　　在经济高速发展的今天，为了适应是会主义市场经济发展的需要，必须深化企业管理制度改革，而企业薪酬管理改革正是企业管理制度改革中的重中之重。其对于企业员工的工作效率的有着不可忽视影响，主要体现在改善企业员工的工作态度，改善企业人力资源管理方面的作用以及对于以及对员工绩效的影响这三个方面，有效合理的薪酬管理制度可以有效的提高企业员工的工作绩效，促进企业持续长远快速健康发展。

员工薪酬管理论文11

　　摘要：如今，企业的数量逐渐增多，企业的规模也在不断扩大，企业内部员工的数量逐渐增多，绩效评估和薪酬管理已经成为企业管理工作的重中之重，企业必须合理处理绩效评估和薪酬管理之间的关系，充分发挥出绩效评估和薪酬管理在企业发展中的作用，提高企业员工工作的热情和积极性，增强企业员工的归属感，让每一位员工体现出自身的价值。企业需要结合自身的特点和实际情况合理制定绩效评估和薪酬管理制度，这样才能平衡激励员工，并降低企业的运营成本，提高企业的经济效益，进而推动企业的快速发展。

　　关键词：企业员工；绩效评估；薪酬管理

　　在新形势下，企业必须认识到加强企业员工绩效评估和薪酬管理的重要性。企业通过绩效评估可以更好的发现员工在工作上存在的问题，以便及时针对存在的问题及时采取调整对策。加强薪酬管理则可以保证员工之间的公平，平等，进而提高企业员工的工作热情，实现企业利益的最大化。

　　一、绩效评估和薪酬管理的关系分析

　　在企业的人力资源管理当中，绩效评估和薪酬管理是不可分离的，二者相互影响又相互制约，二者已经形成一个整体。绩效评估和薪酬管理结合在一起可以调动企业员工的工作能动性，绩效评估关系到薪酬管理的效能，是企业人力资源管理的`重点和难点，而薪酬管理对于企业人力资源管理成效又有很大影响，是企业员工重点关注的问题。

　　二、绩效评估对薪酬管理的影响

　　1.绩效评估和薪酬挂钩

　　在新形势下，企业展开绩效评估可以更好的完成企业发展目标，绩效评估水平对企业经济效益有很大影响。站在企业员工的角度来看，企业的绩效评估直接关系到自身的薪酬高低。如今，很多企业把绩效评估和薪酬管理结合在一起，形成了绩效薪酬管理模式，得到很多企业的认可。但是，企业要想应用绩效薪酬管理模式，就必须先结合企业自身的特点和实际情况合理制定绩效薪酬管理制度，为绩效薪酬管理工作的开展提供制度保障。企业人力资源管理人员的专业水平和综合素质对绩效薪酬管理成效有很大影响。因此，企业必须认识到加强人力资源管理人员培训，定期派遣人力资源管理人员外出参加专业化培训，丰富自身工作经验，并对绩效薪酬管理模式有正确的认识，这样才能真正发挥出绩效薪酬管理模式的作用，提高企业员工工作的热情和积极性。

　　2.员工绩效和员工个人发展相结合

　　企业把员工绩效和员工的个人发展结合在一起能够强化企业员工对于企业的认同感，让企业员工自觉的把企业发展目标当作自身的发展目标，与企业共进退，进行职业生涯规划，促进自身好的企业的快速发展。企业员工只有把企业的发展目标当作是自身的发展目标，才能全力以赴，尽职尽责，在体现自身价值的同时推动企业的快速发展。

　　三、企业员工绩效评估和薪酬管理

　　1.建立科学的薪酬管理体系

　　企业内部员工的薪酬分配受薪酬管理水平影响较大，而企业内部深层次的薪酬分配则受到企业绩效评估的影响。事实上，企业的绩效评估是一项十分复杂的工作，涉及到的内容非常多，属于综合性管理工作，也是相对系统的管理工作，对企业未来的发展有很大影响。企业人力资源管理人员必须认识到绩效评估的实质，并把企业的绩效评估落实到实处，发挥出绩效评估的作用，这样才能提高绩效评估和薪酬管路水平。企业必须在发展的过程中建立薪酬管理制度，完善薪酬管理体系，而且企业的薪酬管理体系必须体现出公平性和竞争性。

　　2.严格执行企业绩效评估标准

　　如今，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，人才也是企业内部最宝贵的资源，采用绩效考核管理模式以此来实现企业薪酬管理改革，完善薪酬管理体系，这已经成为企业工作的重点，企业必须不断创新薪酬管理模式，真正发挥出薪酬管理在企业发展中的作用。企业必须明确薪酬管理标准，并公平，公正的对待企业每一个员工，薪酬管理和绩效评估标准也是企业员工晋升和提高薪资的主要依据。企业绩效评估标准必须做到一视同仁，这样才能让处于不同职位的企业员工内心平衡。体现出企业员工的价值。在企业开展绩效评估和薪酬管理的过程中会出现以下问题：一是薪酬管理系统中无法体现出绩效评估的结果，二是在薪酬管理中实践会失去原有的合理性，三是薪酬管理的不合理导致大量企业员工离职，员工的稳定性非常差。企业要想发挥出绩效评估和薪酬管理的作用就必须针对人力资源管理中存在的问题采取调整措施。如果企业员工的生活压力比较大，员工就无法把全部精力投入到工作中，绩效薪酬管理模式可以减轻企业员工的生活压力，消除负面情绪。要想提高企业员工工作的热情和积极性，企业必须合理分配薪酬比例，这样才能体现出薪酬管理的公平性。在新形势下，企业绩效薪酬管理模式的应用对企业人力资源管理人员的专业性提出了较高的要求，企业必须从外部聘请专业的人力资源管理人员，壮大人力资源队伍，提升人力资源队伍的整体素质。人力资源管理人员要多和企业员工进行沟通交流，了解企业员工的内心想法，多听取员工的意见和建议，鼓励员工积极参与到企业绩效评估中。

　　四、结语

　　绩效评估和薪酬管理结合在一起可以调动企业员工的工作能动性，绩效评估关系到薪酬管理的效能，是企业人力资源管理的重点和难点。在新形势下，企业展开绩效评估可以更好的完成企业发展目标，绩效评估水平对企业经济效益有很大影响。企业把员工绩效和员工的个人发展结合在一起能够强化企业员工对于企业的认同感，让企业员工自觉的把企业发展目标当作自身的发展目标，与企业共进退。企业的绩效评估是一项十分复杂的工作，涉及到的内容非常多，属于综合性管理工作，也是相对系统的管理工作，对企业未来的发展有很大影响。企业必须明确薪酬管理标准，并公平，公正的对待企业每一个员工，薪酬管理和绩效评估标准也是企业员工晋升和提高薪资的主要依据。要想提高企业员工工作的热情和积极性，企业必须合理分配薪酬比例，这样才能体现出薪酬管理的公平性，并合理制定绩效企业薪酬管理制度，为企业绩效薪酬管理工作的开展提供制度保障。

　　参考文献:

　　[1]李光.企业战略性薪酬管理的策略研究[D].山西大学，20xx.

　　[2]刘强.外资代工生产企业薪酬风险评价及管控体系研究[D].武汉理工大学，20xx.

　　[3]徐骁.基于心理资本中介效应的SHRMS对组织绩效的影响机理研究[D].武汉理工大学，20xx.

　　[4]程寒晶.企业研发团队薪酬体系探析[D].西南财经大学，20xx.

员工薪酬管理论文12

　　【摘要】论文针对国有企业对知识型员工薪酬管理制度上的不足，提出了详细的补充完善措施，并通过案例进行具体的指导说明，以期能够改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。

　　【关键词】国有企业；知识性员工；薪酬管理制度

　　1引言

　　“知识型员工”这一概念是由美国学者彼得德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

　　2我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度

　　2.1国有企业的薪酬分配现状

　　目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。

　　2.2现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷

　　自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。

　　3国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善

　　国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。

　　3.1配合知识型员工的薪金要求，采取合理的激励政策

　　合理的薪酬管理制度应该能够满足知识型员工的薪金要求，基本达到其对薪金报酬的期望值，以符合知识型员工的自我价值估算标准，顺应社会发展趋势。当企业给予的薪金低于或与员工的预期值相差太大时，就会影响员工的工作热情，使员工内部产生不满情绪，进而影响企业的发展。另外，在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中还要采取一定的激励政策，对有突出贡献的员工进行一定的物质奖励，从而提高员工的工作积极性，激发其创新创造的能力；还可以提高员工对本企业的忠实程度，防止一些知识型员工因经不住其他企业的福利诱惑而跳槽，这也是国有企业吸引和留住知识型人才的重要策略。

　　3.2区分出明显的薪金层次水平，构建合理公平的薪酬管理制度

　　国有企业的知识型员工作为一个整体，其团队协作和互助意识是十分重要的。但对于员工的薪金待遇不能一视同仁，对于知识型员工可以根据其工作经验、学历水平、个人能力和工作绩效的不同，划分出不同的层次，且在不同层次水平的知识型员工之间要形成明显的薪金层次区别，从而突出体现其不同的岗位价值、创造性等。这种薪酬管理方式公平合理，容易被员工所接受，而且，区别的薪酬待遇有助于调动知识型员工的工作积极性，并促使员工不断完善自己，提高个人能力，突显其技术带头作用，进而使企业的知识型人力资源发挥出最大的经济效益。

　　3.3实行动态变化的员工薪酬管理制度，增加员工的新鲜感

　　企业一直践行固有的传统的员工薪酬管理制度，容易造成员工心理上的`疲劳感。员工对企业的薪酬安排已经了如指掌，便逐渐对工作产生懈怠，从而造成企业员工整体出现敷衍塞责、应付了事的颓废现象，这会制约企业经营水平的提高和发展规模的扩大。实行动态变化的员工薪酬管理制度，使企业各类型员工对公司的薪金、激励制度等有所期待，这样他们就会拼尽全力，埋头苦干，希望能够提高自己的薪金水平。企业在恰当的时机，给员工来一个福利突袭，制造惊喜，可以增加员工的新鲜感，并且企业可以以此为诱导，激发员工的工作热情，使其全心全意为公司服务[2]。

　　3.4建立完整健全的国有企业知识型员工的薪酬管理制度

　　众所周知，国有企业在我国的经济发展过程中占据主导地位，所以我们对于国有企业管理的方方面面都要予以高度的重视，尽量建立起完整健全的管理体系。合理的薪酬管理制度既能为企业赢得知识型人才资源，还有利于企业的资金管理，进而使国有企业有条不紊地运行。在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中，除了员工的基本工资外，增设适当的福利、一次性激励金、股权分配等各项附加激励措施，可以提高知识型员工对企业的忠诚度，使其安于本岗位工作，全心全意为企业贡献自己的所长。

　　4国有企业对知识型员工的合理薪酬管理制度的实例列举

　　下面以某一报社对员工薪酬管理制度的改革为例，具体分析说明合理的国有企业知识型员工薪酬管理制度的建立。该报社之前采用的是国家相关部门制定修改的员工工资制度，但从长期执行该工资制度的效果来看，员工内部出现平分工资、没有明显的薪酬差别待遇的现象，这使员工处于满足现状，工作兴致不高的状态，进而制约报社的整体发展。因此，该报社决定对员工的薪酬管理制度进行一次改革修正，以充分发挥薪酬制度对员工的激励作用。报社采用基本薪酬+绩效考察奖励+福利津贴的基本薪酬模式。针对特别的人才类型，采取相应的薪金吸引策略，以便吸引大量外来人才，增强报社的人才实力；对报社内部员工工资进行适当调整，区分出工资差异，应贯彻执行公平、合理、高效的薪酬分配原则，赏罚分明，不歧视新员工，给每一位员工提供充分展示能力的机会；报社还应不断挖掘新型人才，予以合适的奖赏；每间隔一定的周期，为员工提供出国深造、专业培训、外出度假的优惠福利，满足员工的物质需求，从而提高报社员工的忠诚度，形成报社人才的绝对优势。自该报社对原有工资制度实行改革之后，报社的发展规模和效益都得到了很大的提升，由此可见，合理的员工薪酬管理制度及行之有效的激励措施在一个企业长期稳定的发展过程中起着重要作用。

　　5结语

　　本文详细研究了我国大多数国有企业知识型员工薪酬管理制度的不足，依据专业的薪酬管理理论，阐述了几点切实可行的完善措施，报社薪酬制度改革的实例也为国有企业薪酬制度改革提供了一定的参考价值。希望本文的探讨研究可以帮助国有企业建立起合理健全的知识型员工薪酬管理制度，改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。

　　【参考文献】

　　【1】程贯平.激励知识型员工的整体薪酬[J].中国人力资源开发，20xx(08):74-77.

　　【2】王环.传统薪酬制度的弊端及改革[J].新疆职业大学学报，20xx(03)：132-135.

员工薪酬管理论文13

　　摘要：随着时代的不断进步，知识型员工在企业所占的地位开始越来越重要，因此，企业对知识型员工的薪酬管理成为了企业加大市场竞争力的重要环节。文章将通过分析知识型员工的概念与特点，并且对现如今知识型员工的薪酬制度所存在的问题进行深入探讨，从而提出有关企业知识型员工的薪酬管理策略，来保证企业在激烈市场竞争中的生存与发展。

　　关键词：薪酬管理；知识型员工；管理策略

　　在当今社会，人力资源是提高企业市场竞争力的核心因素，而知识型员工作为企业人力资源中较为优秀的一部分，对加强企业在激烈市场竞争中的生存力与发展力起到了关键作用，因此，如何吸引更多的知识型员工和保证现有的知识型员工不流失，是企业人事管理工作的核心任务之一。而薪酬制度的管理是一个企业吸引优秀人才和激励员工最为有效的方式，因此，制定与知识型员工的特点相适应的、科学的、有吸引力的薪酬管理制度，是企业吸收更多优秀人才，并激励现有知识型员工的首要任务。

　　一、知识型员工的概念和特点

　　（一）知识型员工的概念

　　知识型员工最早的概念指的是那些善于运用知识信息来创造财富，在具体的工作中动脑思考多于动手的员工。这类型的员工大多富有创造能力，能通过自己的判断与分析赋予原有产品更多的附加价值。在我国，知识型员工被界定为那些在企业中通过自己的知识信息所赋予产品的价值比他们动手所赋予产品的价值的要高的一类员工，比如，企业中的研发人员、创意人员等。

　　（二）知识型员工的特点

　　（1）目的性较强。与企业普通的员工不同，知识型的员工一般具备比他人高的学历，或者是拥有他人所没有的技能专长，并且这类型的员工也具有较高的职业素养，能够在工作中进行自我管理和约束。

　　（2）流动性较高。由于市场竞争的日趋激烈，各企业对优秀人才的需求也逐渐增大，但知识型员工属于稀缺资源无法满足市场竞争的需求，因此企业会提出优厚的条件来吸引知识型员工的加入，这也就决定了知识型员工较高的流动性。

　　（3）自主创新能力。知识型员工由于自身的高学历或是专业的技能被企业所需求，他们拥有一定的自主创新意识，因此，他们希望能在工作中发挥自己的创新能力，而不是按照既定的步骤有序的执行。

　　（4）实现自我价值的愿望强烈。知识型员工相较于普通的员工会有更高精神层次的需求，他们希望通过自己的努力能够为企业或是社会做出贡献，并且希望自己的劳动成果能够被大众所认可，从而实现自我的价值。

　　（5）自我个性强烈。知识型员工大多具有突出的个性，他们尊重科学实际，崇拜知识真理，会不断地对科学进行探索和认知，同时他们不惧怕权威，有时甚至会挑战权威。

　　（6）难以监控工作流程与衡量劳动成果。知识型员工所从事的工作大多具有创造性，因此，他们的工作可以服从自身的主观意识进行随意的支配，不会有既定的流程，也没有固定的工作场所，所以，对于他们的工作流程企业难以实施监控。并且，一般从事创造性工作的知识型员工都会以小组的形式进行工作，所呈现的产品也是小组成员共同努力的成果，因此对他们个人为企业所创造的效益也不能有效地衡量。同时，有时他们所查UN改造出的产品本身所具有的市场价值也不鞥做到准确的评估。

　　二、目前我国知识型员工的薪酬管理所存在的问题

　　目前，我国知识新员工的薪酬管理所存在的问题大致可以分为以下的四个方面：

　　（一）知识型员工的理念不健全

　　目前，我国仍有大部分的企业没有建立起健全的与知识型员工相关的理念，时常会将知识型员工与其他普通员工之间混为一谈，是知识型员工无法得到企业对他们应有的重视，在很大程度上降低了知识型员工对企业的满意度。

　　（二）知识型员工的薪酬制度不完善

　　大对数企业不能对知识型员工的职位给予科学的评价，因此知识型员工薪酬制度的建立也并不完善，并且缺乏相对科学的制度管理，使得知识型员工对薪酬的满意度较低。

　　（三）知识型员工薪酬的测算方式不科学

　　知识型员工根据他们自身的知识结构和技能水平可以划分为不同的类型和不同的`行业。因此在薪酬的测算方式上也应当有不同的标准，但目前我国还有很多的企业对于知识型员工的薪酬测算采取同样的标准。

　　（四）对内在薪酬的不重视

　　知识型员工除了有对外在薪酬的徐企业之外，他们往往更加关注内在薪酬，而现在也有部分企业可以给知识型员工较为公平的外在薪酬，却忽视了内在薪酬的公平性，因此缺乏对知识型员工的激励，使他们在很大程度上会降低工作的积极性。

　　三、企业对知识型员工的薪酬管理策略

　　（一）根据知识型员工的特点建立科学的薪酬测评体系

　　根据知识型员工自身的特点可以从三个方面考虑来建立科学的薪酬测评体系：第一，专业性的测试。国家有相关的技术协会，企业可以根据相关协会对知识型员工所具备的专业水平进行的测评来制定相应的薪酬标准；第二，企业自行制定。企业科根据市场形势以及发展需要对知识型员工的薪酬进行测评，但要注意做到公平公正；第三，相关人力资源部门的档案记录。企业可抽调知识型员工在人力资源部门的相关档案记录，通过将其他企业对知识型员工的工作能力和工作态度所做的评定作为依据，来制定知识型员工的薪酬标准。

　　（二）建立全面薪酬的管理模式

　　全面薪酬的管理模式指的是企业支付给知识型员工的薪酬需要包括外部薪酬和内部薪酬两个方面。其中外部薪酬是指以货币的形式支付给知识型员工应有的工作报酬，内部薪酬则指的是给予知识型员工为公司所创效益的各种奖励。

　　（1）制定奖惩制度。较高的薪酬会提高知识型员工对企业的满意度，而实施有效的奖惩机制则会提高知识型员工的工作积极性，保留工作态度认真、工作能力较强，淘汰工作态度马虎、做事敷衍了事的员工，可以为企业带来更大的效益。

　　（2）重视内部薪酬。相较于外部薪酬来说，知识型员工会更加注重企业所给予的内部薪酬，并且内部薪酬与员工的满意度之间也有只较为密切的关联。因此，企业应当重视给予知识型员工的内部薪酬，通过职位的调整，提供进修的机会等来提高知识型员工的满意度。

　　（3）薪酬实现公开透明化。大多数的企业对于员工的薪酬都采取保密处理，并且要求员工不得私下交流薪酬水平，使得知识型员工无法确定自己在企业中的价值。因此，企业应当要实现薪酬的公开透明化，不仅是外部薪酬的公开透明，内部薪酬也要公开透明，让企业所有的员工都能清楚地获知别人升职加薪的原因，从而来调动知识型员工的工作积极性。

　　（4）加大员工的参与力度。加大员工的参与力度指的是让知识型员工参与到薪酬制度的制定和管理中，使企业的薪酬制度能够最大程度上符合知识型员工的需求，同时这也是促进知识型员工与企业管理者充分交流的一个过程，有利于提高知识型员工对企业的满意度和忠诚度。

　　参考文献:

　　[1]周元福.企业知识型员工特征及其薪酬管理策略[J].攀登.20xx(03)

　　[2]欧阳娟;李超.浅议知识型员工的薪酬管理[J].中国集体经济.20xx(15)

　　[3]宋妍.知识型员工薪酬管理中的激励机制[J].重庆科技学院学报(社会科学版).20xx(05).

员工薪酬管理论文14

　　薪酬作为对员工工作的一种回报,既是对员工工作的一种肯定,更是对员工积极性的一种激励。如果薪酬管理不当,既没有使员工得到公平合理的回报,又是对员工工作效果的一种蔑视,会极大的挫伤员工工作的积极性。因此,在员工的薪酬管理中,掌握一些薪酬管理的技巧,往往能够起到事半功倍之效。

　　(1)坚持经济性报酬和非经济性报酬相结合。

　　在员工的薪酬管理中,一定注意经济性报酬和非经济性报酬相结合。如果只用传统的经济性报酬,势必会造成员工报酬的边际效益递减。如激发员工的积极性,第一次你给他奖励500元,激动万分,工作激情会大大提高;第二次还奖励了500元,他还会很激动,增加一些工作热情;第三次仍奖他500元,这时他会有点激动,对你寥表谢意,可能增加一些工作热情;第四次、第五次……,此时他已习以为常,直至奖励已无任何效果,甚至认为是理所应当。而一旦取消奖励,那必将引起员工的怨声载道。如果想避免这种情况,每次奖励都想达到和第一次奖励同样的效果,那么第二次就要奖600元,第三次奖700元……或者奖金不变,第二次给予荣誉称号,第三次给予旅游培训,第四次对其职位提升……。每次在经济性报酬的基础上采用适当非经济性报酬,势必会持续不断的提高员工的积极性。

　　(2)发现员工的主导需求,进行配套奖励。

　　根据马斯洛的需求层次理论,人的需求是从低到高分为五个阶段,生理—安全—社交—尊重—自我实现。而且,满足了前一个需求,那么对后一个需求的满足就产生更大的欲望。所以,我们要认准员工在某一时期的主导需求,围绕此需求进行奖励,必定产生“配套效应”。正如心理学中的“鸟笼效应”:1907年,著名的心理学家詹姆斯从哈佛大学退休后,劝也退休在家的好友--物理学家卡尔森买一只鸟打发时光,被拒绝后。两人打赌,詹姆斯说:我一定让你很快买一只鸟。恰逢卡尔森过生日,詹姆斯送上礼物——一个精致的鸟笼。他很高兴的接受了:但我只当它是一个陈列在书房的艺术品。从此,凡客人到访,看放在书桌旁的空笼子,无一例外的会问:你的鸟什么时候死的？卡尔森只有一次次地向客人解释,他从没养过鸟,但每次都换来别人怀疑的目光。最后,无奈之下,卡尔森只好买一只鸟,詹姆斯的“鸟笼效应”奏效了。因此,在薪酬管理中,一定要准确地把握员工在某时刻的主导需求,在满足的基础上衍生出员工派生需求,以此产生一种“连带效应”,激起员工持续不断的斗志。

　　(3)巧妙结合“贝勃规律”。

　　“贝勃规律”既是一个重要的经济学概念,又是一个社会心理学效应,指的是第一次的刺激能缓解第二次的刺激,即当人们经历过强烈的刺激之后,对以后给予的刺激就感觉微不足道。好比心理学中的“首应效应”,人们往往对第一印象最为深刻,对以后的印象就日渐模糊。也像心理学上的“拆屋效应”,如鲁迅在《无声的中国》一文中曾写到“:中国人的惰性总是喜欢调和、折中的,譬如说,这屋子太暗,要在这里开一个天窗,大家一定是不允许的,但如果你主张拆掉屋顶,他们就会来调和,愿意开天窗了”。所以在一个新的薪酬管理政策制定之前,不要“就事论事”,而是先“虚张声势”一番,比如:延长员工10min的加班时间,如果直接说下班时间推迟10min,绝对引起员工的抵触,此时我们可以说以后的周六、周天全要加班。此话一出,必引起员工的骚乱,等他们“挣扎”一番之后,我们“勉强”的提出“:算了吧,为了照顾大家的利益,那就改为每天多加班10min吧”。此种建议必能引起员工的欣然接受。心理学有这样一个实验,让两组学生去评价一个人,第一组先看这个人的`内向材料,然后再介绍这个人的外向材料;第二组则相反。结果第一组学生大部分评价这个人为内向,第二组评价则多为外向。“贝勃规律”正是运用这种先入为主的效应,用第一次的刺激去缓解第二次的刺激,即当人们首次受到巨大刺激之后,对以后的刺激就感觉微不足道,直至“无动于衷”,继而欣然而为。因此,聪明的雇主在进行薪酬调整遇到重重阻力时,他们往往不直接正面进行,而是从侧面制造一个更大的“危机意识”,哪怕是“无中生有”,然后使这种影响逐渐加深、“恶化”,甚至扩展到“人人自危”的局面,趁员工正在担心“个人安危”和“绝望”之际,此时进行大刀阔斧的改革,员工无不拍手称快,交口称赞。如果这时再给员工稍加“恩惠”,员工无不激动万分,感恩涕零。

　　(4)注意“冷热水效应”的运用。

　　同样的一杯冷水、一杯温水和一杯热水,如果先把手放在冷水中,再放到温水中,你会感觉到温水热;若先把手放在热水中,再放在温水中,你会感觉到温水凉,区别就在于每人心里都有一杆秤,只是秤砣并不一致,当秤砣变小时,他称出的东西就多;当秤砣变大时,他称出的东西就小。在薪酬管理中,由于员工和领导都坚持自己的“边际效益”最大化,所以,一开始就要使出你的“杀手锏”,首先要提出较为苛刻薪酬水平,给他泼上“一身冷水”,使他惊慌失措,心灰意冷,一筹莫展,彻底的去缩小对方心中的“秤砣”。正当他感到“山穷水尽疑无路”时,此时,马上给他泼“一身温水”,及时地拿出一个折衷薪酬方案,即你最终的目标方案。面对这“柳暗花明又一村”的大好局面,他会立刻抓住机会,即使这个方案对他有一些不利的条件,他也会认同这个方案。

　　员工的薪酬管理是一门很深的学问,在薪酬管理中,切不可用单一的形式“一刀切”,要根据时机、场合和员工的实际采取灵活多样的管理方式。经济性的薪酬管理是最基本的方式,在坚持积极性报酬管理的基础上结合非经济性报酬,并及时采取其他的管理方式,定能收到出奇制胜之效。

员工薪酬管理论文15

　　摘 要:随着市场经济的发展，我国国有商业银行的薪酬制度也发生了很大的改变，但在具体应用中出现了与薪酬制度的设计初衷不一致的问题，尤其与外资银行或国内的股份制银行相比效果上出现了偏差。对国有商业银行的核心员工薪酬制度进行了一些探索。

　　关键词:国有商业银行;员工;薪酬

　　1 薪酬与薪酬激励

　　广义的说，薪酬是指企业员工为企业提供劳动和服务而获得的经济报酬，其基本形式包括以现金形式支付的工资、奖金，以限制股份和股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、福利等物质利益。薪酬激励是通过薪酬制度的设计和实施，对员工进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。对于现代企业中“支薪”的职业经营者而言，从人力资本角度说，其薪酬是其人力资本投资的收益，是其人力资本的价值。从经营者的激励约束角度说，报酬是调动经营者积极性、激励约束其行为的一个重要因素，是其对企业贡献所获的奖励。

　　2 国有商业银行核心员工的薪酬现状

　　随着市场经济观念的不断加强，国有商业银行实施以“强化激励和约束机制，充分调动员工积极性和创造性，增强银行核心竞争力”为主要目标的现代商业银行薪酬制度改革的力度不断加大，而且取得了一定的成效。但是，由于受到各种主观和客观因素的影响，实施薪酬制度改革过程中仍然存在不少问题。

　　2.1 总体薪酬水平较低

　　我国国有商业银行员工的平均薪酬水平低于股份制商业银行，与国际银行业比较，国有商业银行员工薪酬水平和银行经营绩效均存在很大差距。作为国有银行的之一的工商银行，资产规模和员工人数在中国银行业中均位居第一，20xx-2003年，中国工商银行的员工人数分别为招商银行的24一33.7倍，总资产规模为10.2一13倍，但人均薪酬仅为32.4%一35.5%;工商银行的员工人数分别为花旗集团的1.62一1.45倍，总资产规模为52.5%一50.5%，人均薪酬仅为7.4%一7.7%。

　　人力资本成本是商业银行经营成本的主要构成之一，低工资水平有助于改善银行短期财务指标。但人力资本成本又是对员工工作努力付出的一种补偿，在行业竞争激烈、高素质员工紧缺的情况下，过低的薪酬不利于获得和维持优质人力资源，从而不利于商业银行竞争优势的构筑和保持。

　　2.2 收入水平没有拉开差距

　　在国有企业中，政府对经理人收入水平一直实施严格的`管制，主要的管制手段是将经理人收入与企业职工工资水平挂钩，即定为职工工资水平的若干倍。国有商业银行也不例外，中国商业银行多数采用行员等级工资制，如某国有商业银行20xx年建立的行员岗位等级为12级，对应的工资等级56级。最低的56级工资的薪点为0.85，6级工资(相当于一级分行行长和总行部门经理)薪点为3.85，后者为前者的4.5倍，基本工资级差较小。

　　2.3 薪酬形式单一，长期激励机制缺乏

　　不同的薪酬结构产生不同的激励作用。以现金支付为主的薪酬结构注重的是短期激励，有可能导致被激励者的行为短期化。而限制性股份奖励、延期股份奖励和股票期权奖励等业绩薪酬形式既激励被激励者追求长期利益，又将他们的利益与所有者的利益紧密联系在一起，可以激励其为增加所有股东利益而增加自己的收益。

　　3 国有商业银行长期薪酬激励弱化的原因

　　结合我国国情，笔者认为国有银行产权是缺陷导致激励机制弱化的主要原因。不同的产权制度下薪酬激励机制的作用可能是不同的，外国企业经理的薪酬激励机制大多是建立在产权私有环境下的，在委托代理框架下仅仅探讨委托人对代理人的激励问题，还存在较大的片面性。

　　在法理上，我国国有商业银行的产权属于全体人民所有，它的初始委托人或最终委托人是全体人民。但财产本身的特性要求有具体的委托人，这样可以明确地规定权利和义务如何使用、怎样配置。由此就需要由代表全体人民利益的国家来具体行使财产的权利，“全民所有”实际成为“国家所有”，国家成为国有商业银行财产的实际委托人。

　　法律上国家对国有商业银行的所有权虽然明晰，但在实践中却没有一套比较完善的制度安排来体现这个所有权，因此国家这一抽象存在难以明确为人格化的所有权主体。在产权制度上，国有商业银行普遍存在着“所有者缺位”问题。国有商业银行固有的“所有者缺位”问题，导致了激励约束效果低。

　　在国有商业银行的委托一代理框架中，产权主体虚置以及所有权的多级代理等问题造成了激励机制弱化，国有商业银行的委托人一国家承担着高昂的代理成本。

　　4 政策建议

　　4.1 确定合理的业绩考核目标

　　考核员工的业绩必须基于广泛的因素而非单一的标准，以避免鼓励员工为追求单一的业绩而牺牲银行其它重要方面。对员工业绩的考核目标应该包括业务单位的业绩和个人的业绩。以激励员工以个人奋斗和团体协作相结合为提高银行整体业绩而多做贡献。对于银行高级管理人员，其业务业绩应该包括其分管的业务单位的业绩和银行整体业绩两个层次综合考核。

　　4.2 真正建立起以绩效薪酬为主，其他福利保障为辅的薪酬激励约束机制

　　这也是最根本的，也只有这样才能真正调动起所有员工的积极性。同时要简化薪酬中的福利部分，尽量使用现金薪酬和长期激励作为薪酬激励的重点。

　　4.3 构建差异化的薪酬结构

　　(1)管理类员工:按照“年薪制”的原理进行设计和管理，采用“岗位工资+绩效工资+长期激励+福利”的薪酬结构，实行以绩效工资和长期激励为主，岗位工资为辅的分配制度。战略管理类和经营管理类的岗位工资和绩效工资比例为40/60，业务管理类岗位工资和绩效工资比例为50/50，绩效工资上下浮动比例为50%。

　　(2)专业技术类员工:按照“岗位工资制”的原理设计，采用以岗位工资为主的薪酬结构。岗位工资和绩效工资比例可根据具体的岗位系列在 60/40 和 70/30 之间，绩效工资上下浮动比例为 30%。整体薪酬较为稳定，少数资深专业人才和关键岗位员工可享受股票增值权、奖励性年金等长期激励。

　　(3)市场营销类员工:按照“佣金制”的原理设计，采用以绩效工资为主体、岗位工资为辅的薪酬结构。岗位工资和绩效工资比例为 50/50，绩效工资上下浮动比例为100%。绩效工资根据营销业绩确定，实行基于业务综合积分制的提成佣金制度，超过100%的绩效工资部分实行延期支付制度。

　　参考文献

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